Am 6. Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) in Kraft getreten. Ziel der Richtlinie ist die Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen.
Das deutsche Arbeitsrecht enthält bereits Regelungen zur Entgeltgleichheit und zum Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts. Zu nennen sind hier insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).
Die Evaluation der Wirkung des EntgTranspG im Auftrag der Bundesregierung durch das Institut für angewandte Wirtschaftsförderung (IAW) aus dem Jahr 2023 hat ergeben, dass die bestehenden gesetzlichen Regelungen zu keiner statistisch signifikanten Wirkung auf die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern geführt haben. Die geltenden gesetzlichen Regelungen seien nicht ausreichend bekannt, würden vielfach ganz oder teilweise ignoriert oder umgangen. Verstöße seien nicht ausreichend sanktionsbewehrt. Der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach dem EntgTranspG sei in seiner aktuellen Ausgestaltung ineffektiv.
Durch die Richtlinie sollen die Entgelttransparenz erhöht und die Durchsetzungsmechanismen für die Entgeltgleichheit gestärkt werden. Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden, was im Wesentlichen durch eine Novellierung des bestehenden EntgTranspG erfolgen wird.
Da die Anforderungen der Richtlinie weit über das bisher geltende Recht hinausgehen, sollten sich Arbeitgeber bereits jetzt mit den zukünftigen Anforderungen befassen und sich intensiv darauf vorbereiten.
1. Schaffung von Entgeltstrukturen für gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Nach Art. 4 der EntgTranspRL sollen Arbeitgeber zur Schaffung von Entgeltstrukturen verpflichtet werden, durch die ein gleiches Entgelt der Beschäftigten bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gewährleistet wird. Die Entgeltstrukturen müssen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich die Beschäftigten im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Als maßgebliche Kriterien hierfür nennt die Richtlinie (1.) Kompetenzen, (2.) Belastungen, (3.) Verantwortung und (4.) Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Die Kriterien müssen mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart werden, sofern eine solche vorhanden ist.
Tarifgebundene Arbeitgeber können sich dabei nicht unbedingt zurücklehnen und auf den Tarifvertrag vertrauen. Bisher sieht § 4 Abs. 5 EntgTranspG eine Angemessenheitsvermutung für tarifvertragliche Entgeltregelungen vor. Danach wird die Gleichwertigkeit von Tätigkeiten derselben Entgeltgruppen vermutet. Eine solche Angemessenheitsvermutung sieht die Richtlinie nicht vor. Wie die Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber erfolgt, ist offen.
Es ist daher zumindest vorsorglich zu prüfen, ob das aktuelle tarifvertragliche Vergütungssystem den Anforderungen der Richtlinie an objektive und geschlechtsneutrale Kriterien genügt. Zweifel bestehen bei Entgelttarifverträgen, deren Eingruppierungsmerkmale eher summarischer Natur sind oder bei denen die nach der Richtlinie maßgeblichen Kriterien (1.) Kompetenzen, (2.) Belastungen, (3.) Verantwortung und (4.) Arbeitsbedingungen nicht vollständig abgebildet sind. Zu beachten ist auch, dass die Richtlinie in Art. 4 Abs. (4) bestimmt, dass insbesondere relevante soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden dürfen.
Weiterhin müssen tarifgebundene Arbeitgeber auch für die Gruppe der außertariflich Beschäftigten (sog. AT-Angestellte) über Entgeltstrukturen verfügen, die den Anforderungen der Richtlinie genügen.
2. Entgelttransparenz im Bewerbungsprozess
Nach Art. 5 Abs. (1) der EntgTranspRL haben Stellenbewerber das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsgehalt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten. Außerdem sind dem Stellenbewerber gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrages mitzuteilen, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet. Diese Informationen sind so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Eine Mitteilung des Einstiegsgehalts oder dessen Spanne erst im Bewerbungsgespräch ist auf Grundlage der EntgTranspRL nicht mehr ausreichend.
In diesem Kontext ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.02.2023 (8 AZR 450/21) zu nennen, in dem dieses auf Grundlage des bereits heute geltenden Rechts entschieden hat, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG vermutet wird, wenn eine Arbeitnehmerin darlegt und beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem männlichen Kollegen, obwohl beide die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten. Das Urteil hat auch außerhalb der Fachwelt eine hohe Aufmerksamkeit erfahren, weil das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, dass der Arbeitgeber sich zur Rechtfertigung des Gehaltsunterschieds nicht darauf berufen kann, dass der männliche Kollege sein Gehalt besser verhandelt habe. Dagegen können eine bessere Qualifikation oder eine längere einschlägige Berufserfahrung das höhere Gehalt rechtfertigen. Ebenso der Umstand, dass dieses aufgrund der Arbeitsmarktlage erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft besetzen zu können.
Art. 5 Abs. (2) der EntgTranspRL bestimmt, dass der Arbeitgeber den Bewerber im Vorstellungsgespräch nicht nach seiner Entgeltentwicklung im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen darf.
3. Entgelttransparenz im bestehenden Beschäftigungsverhältnis
Im bestehenden Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten nach Art. 6 der EntgTranspRL unaufgefordert und in leicht zugänglicher Weise darüber informieren, welche Kriterien sie für die Festlegung ihres Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung verwenden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Der nationale Gesetzgeber kann kleine Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern von dieser Informationsverpflichtung ausnehmen. Es bleibt abzuwarten, ob der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Richtlinie hiervon Gerbrauch mach wird.
4. Individueller Auskunftsanspruch
Daneben besteht ein individueller Auskunftsanspruch jedes einzelnen Beschäftigten. Nach Art. 7 der EntgTranspRL hat jeder Beschäftigte das Recht, Auskünfte über seine individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhe zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Beschäftigten, die gleiche Arbeit wie der Beschäftigte oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Auskünfte müssen die Arbeitgeber spätestens innerhalb von zwei Monaten ab dem Auskunftsverlangen schriftlich zu Verfügung stellen. Zudem müssen die Arbeitgeber alle Beschäftigten über das Auskunftsrecht jährlich informieren.
Der Auskunftsanspruch der Richtlinie ist wesentlich effektiver als der aktuell nach dem EntgTranspG bestehende Auskunftsanspruch, da letzterer nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten besteht und nur alle zwei Jahre geltend gemacht werden kann. Auch ist es nach der Richtlinie nicht mehr erforderlich, dass die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Zudem bezieht sich der Auskunftsanspruchs nach der Richtlinie auf das Durchschnittsentgelt und nicht mehr wie bisher auf das Medianentgelt, dem eine geringere Aussagekraft zukommt.
Nach der Richtlinie dürfen die Beschäftigten nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offen zu legen. Vertragsklauseln, die dies verbieten, sind nach Art. 7 Abs. (5) der EntgTranspRL für unzulässig zu erklären.
5. Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten unterliegen nach Art. 9 der EntgTranspRL umfassenden Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in ihrer Organisation. Die Berichtspflicht bezieht sich sowohl auf die fixe Vergütung als auch auf ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile. Die Richtigkeit der Angaben ist von der Leitungsebene des Arbeitgebers nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter zu bestätigen. Die Informationen sind an eine sog. Überwachungsstelle zu übermitteln, die diese sammelt und veröffentlicht. Arbeitgeber können die Informationen zudem auf ihrer Webseite veröffentlichen oder sie auf andere Weise öffentlich zugänglich machen.
Da Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten den Bericht erstmals zum 7. Juni 2027 erstatten müssen, ist ihnen anzuraten, die für die Berichterstattung notwendig Daten frühzeitig zu erfassen und aufzubereiten. Für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten ist der Bericht erstmals zum 7. Juli 2031 vorzulegen. Anschließend hat die Berichterstattung alle drei Jahre bzw. bei Arbeitgebern mit mehr als 250 oder mehr Beschäftigten jährlich zu erfolgen.
Die Mitgliedsstaaten können auch Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten zu einer Berichterstattung verpflichten. Ob der deutsche Gesetzgeber hiervon Gebrauch machen wird, bleibt abzuwarten.
Zusätzlich besteht nach Art. 9 Abs. (10) der EntgTranspRL das Recht der Arbeitnehmer, Arbeitnehmervertreter, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen, von Arbeitgebern zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu allen bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden, zu verlangen. Sind geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, so haben Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist in enger Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern, der Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder der Gleichbehandlungsstelle Abhilfe zu schaffen.
6. Gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt sich aus der Berichtserstattung über das Entgelt ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und wird dieses Entgeltgefälle von dem Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert, besteht nach Art. 10 der EntgTranspRL die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. Hierbei sind die bestehenden Entgeltstrukturen zu analysieren und Maßnahmen zur Beseitigung von nicht gerechtfertigten Entgeltunterschieden festzulegen. Der Arbeitgeber hat die gemeinsame Entgeltbewertung den Arbeitnehmer und den Arbeitnehmervertretern sowie der Überwachungsstelle zur Verfügung zu stellen.
7. Anspruch auf Schadensersatz, Beweislastumkehr und Sanktionen
Nach Art. 16 der EntgTranspRL haben die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Beschäftigte, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, das Recht haben, für diesen Schaden vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung zu verlangen und zu erhalten. Nach der Richtlinie ist sicherzustellen, dass der Schadensersatz oder die Entschädigung die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie den Schadensersatz für entgangene Chancen sowie einen immateriellen Schaden und die Verzugszinsen umfasst.
Art. 18 der EntgTranspRL sieht eine mit § 22 AGG vergleichbare Beweislastumkehr vor. Sofern der Beschäftigte Tatsachen glaubhaft macht, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Solche Vermutungstatsachen liegen insbesondere vor, wenn der Arbeitgeber seinen sich aus der Richtlinie und deren Umsetzung ergebenden Pflichten nicht nachkommt, indem er beispielsweise den individuellen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllt oder seinen Berichtspflichten nicht nachkommt.
Schließlich verpflichtet Art. 23 der EntgTranspRL die Mitgliedsstaaten, bei Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu verhängen.
8. Fazit
Auch wenn die Umsetzung der Richtlinie durch den nationalen Gesetzgeber noch aussteht, sollten die bestehenden Entgeltstrukturen bereits jetzt im Hinblick auf eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung systematisch überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Sofern im Unternehmen bisher keine festen Entgeltstrukturen bestehen, sollten diese anhand objektiver geschlechtsneutraler Kriterien etabliert werden. Arbeitgeber, die hiermit bis zur Umsetzung der Richtlinie durch den nationalen Gesetzgeber warten, dürften in Zeitnot geraten und sich der Gefahr von Schadensersatzansprüchen und Sanktionen aussetzen.