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Artikel aus dem Handelsblatt Journal „Betriebliche Altersversorge und Kapitalanlage“ vom 20.06.2024
Seit über 25 Jahren gibt es in der chemischen Industrie eine tarifvertragliche Grundlage für die betriebliche Altersversorgung (bAV). Anfangs parallel zu den vermögenswirksamen Leistungen, hat sich der Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge (TEA) mit der Ergänzung des Sozialpartnermodells Ende 2022 immer als Vorreiter für andere Branchen weiterentwickelt. Jeder Vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende hat Anspruch auf den Entgeltumwandlungsgrundbetrag in Höhe von 478,57 EUR plus 134,98 EUR Arbeitgeber finanzierte Chemietarifförderung I. Lange vor einer gesetzlichen Regelung wurde somit eine Regelung zur Weitergabe eingesparter Sozialversicherungsbeiträge an die Mitarbeitenden eingeführt. Die Arbeitgeber der chemischen Industrie stehen nun vor der Frage, in welcher Form sie den TEA umsetzen möchten: (weiterhin) über die „klassische“ bAV oder über das Sozialpartnermodel.
Sozialpartnermodell oder Durchführungsweg
Direktzusage?
Oftmals wird das Sozialpartnermodell nur auf neu eintretende Mitarbeitende Anwendung finden, da die Bestandsmitarbeitenden bereits entsprechende Zusagen/Verträge im Wege der klassischen bAV besitzen. Anders bei Covestro: traditionell wird der TEA im Durchführungsweg der Direktzusage abgebildet. Die Laufzeit der Betriebsvereinbarungen war beschränkt. Die Konditionen wurden nach Ablauf der Vertragslaufzeit für zukünftige Einbringungen (Future Service) neu verhandelt. Traditionell bildeten die Konditionen für den TEA die aktuellen Konditionen für Neueintritte bei Covestro ab. Der Garantiezins für die beitragsorientierten Rentenbausteine sank im Laufe der Zeit von 6 Prozent(!) auf zuletzt 0,9 Prozent zzgl. einer möglichen Überschussbeteiligung. Für einen 40jährigen bedeutet dies statt 13 EUR monatlichen Rentenzuwachs im laufenden Kalenderjahr nur 2 EUR monatlicher Rentenzuwachs! Für
die Mitarbeitenden auf den ersten Blick nicht mehr attraktiv.
Wichtige Bausteine für die betriebliche Altersversorgung
Zum 01.1.2021 wurde ein neuer Pensionsplan eingeführt. Kernelemente sind ein Arbeitgeberbeitrag und ein verpflichtender Beitrag des Mitarbeitenden in Höhe von jeweils 3 Prozent des Einkommens bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Dabei wird die Entgeltumwandlungsvereinbarung bereits im Arbeitsvertrag verankert. Damit handelt es sich nicht um ein „Opting-Out“ Modell gemäß Betriebsrentengesetz. Die Leistung besteht aus einer Kapitalzahlung, alternativ maximal 15 Jahresraten. Die Kapitalanlage erfolgt in einem „Life-Cycle-Modell“ mit fünf verschiedenen Themenfonds. Finanzierungsinstrument ist ein sogenanntes Contractual Trust Arrangement
(CTA). Die eingezahlten Beiträge sind von Covestro garantiert, alle Erträge gehen zu Gunsten des Mitarbeitenden.
Die außertariflich Mitarbeitenden haben seit Anfang 2023 die Möglichkeit, zusätzliche Entgeltumwandlung über die Konditionen des Pensionsplan 2021 zu betreiben. Bereits mit Abschluss der Betriebsvereinbarung für die Umsetzung des TEA ab 2020 wurde ein „Opting-Out“ Verfahren für den Entgeltumwandlungsgrundbetrag in Höhe von 613,55 EUR p.a. eingeführt. Anfang 2023 starteten die Gespräche mit der Arbeitnehmenden Vertretung über die Umsetzung des TEA ab 01.01.2024. Schnell wurde sich auf die Umsetzung des TEA analog den Konditionen des neuen Pensionsplan 2021 geeinigt.
Insbesondere folgende Gründe überzeugten:
- Einheitliche Konditionen für alle Varianten der betrieblichen Altersversorgung bei Covestro.
- Viele Tarif Mitarbeitende sind Mitglied einer Pensionskasse. Eine steuer- und sozialversicherungsfreie Einbringung der TEA-Beträge wäre ins Sozialpartnermodell vielfach nicht möglich gewesen.
- Für diese Mitarbeitenden-Gruppe hätte ein Alternativmodell parallel angeboten werden müssen.
- Für außertarifliche Mitarbeitende sind die § 3 Nr. 63 EStG Rahmenbedingungen viel zu gering. Für diese Mitarbeitenden-Gruppe hätte ebenso ein weiteres, zweites Modell angeboten werden müssen.
- Insbesondere für jüngere Mitarbeitende erscheint ein Life-Cycle-Kapitalanlagemodell im Vergleich zu einer kollektiven, altersunabhängigen Kapitalanlage überlegen.
- Aufbau einer Schnittstelle zum Sozialpartnermodell. Oftmals werden die administrativen Herausforderungen des operativen Betriebs deutlich unterschätzt.
- Informationsaufwand für Tarif Mitarbeitende mit/ohne Pensionskassenmitgliedschaft.
- Nutzung des im Jahr 2021 eingeführten Vorsorgeportals für die tarifliche Altersversorgung in allen
Varianten. Mitarbeitende haben somit für die Grundversorgung, die tarifliche Altersversorgung und das Langzeitkonto ein Vorsorgeportal und ihre Versorgungssituation im Blick.
Ist das Sozialpartnermodell für alle Mitarbeitende vorteilhafter?
Als nachteilig beim Sozialpartnermodell wurde die fehlende (Teil-)Kapitalisierung angesehen. Insbesondere beim Vergleich mit einem Ratenauszahlungsplan mit bis zu 15 Jahresraten. Hier ergeben sich keine signifikanten Nachteile in Bezug auf Steuern und Sozialabgaben auf Grund einer temporären Ratenzahlung. Beim Sozialpartnermodell wird ferner bei der Verrentung des vorhandenen Kapitals ein „Puffer“ in Höhe des Kapitaldeckungsgrads einbehalten. So stehen z.B. bei 115.000 EUR Kapital „nur“ 100.000 EUR für die Verrentung zur Verfügung. Die verbleibenden 15.000 EUR sind der Beitrag des Mitarbeitenden für den Schwankungspuffer. Obwohl daneben, zusätzlich der aus dem Sicherungsbeitrag in Höhe von 5% des Entgeltumwandlungsbetrags gespeiste Sicherungsfonds steht. Treten keine großen
Kapitalmarktschwankungen während der Rentenbezugsphase ein, so ist der „Puffer“ im Vergleich zum Kapitalkontenplan für den Mitarbeitenden (ebenso wie der Sicherungsfonds) verloren.
Als außerordentliche Leistung hat Covestro beschlossen, für jede zusätzliche 100 EUR Entgeltumwandlung einen Zuschuss von 15 EUR (an der Stelle von 13 EUR gem. TEA) zu gewähren. Und zwar unabhängig davon, ob Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden oder nicht! Außerdem trägt Covestro die Kosten der Administration (inklusive der Beiträge des Pensionssicherungsverein) vollumfänglich. Die Entgeltumwandlungsbeträge fließen unbelastet von Kosten in die Kapitalanlage.
Fazit
Solange der Arbeitgeber ein sehr geringes arbeitsrechtliches wie finanztechnisches „Restrisiko“ akzeptiert, können auch außerhalb eines Sozialpartnermodells im Durchführungsweg der Direktzusage attraktive Versorgungssysteme organisiert werden. Und zwar für beide Seiten: für die Mitarbeitenden, die ein Versorgungswerk in erster Linie an den Leistungen und insbesondere an deren Höhe messen werden. Aber auch für den Arbeitgeber, der in der Regel klar kalkulierbare Aufwendungen mit zeitlich befristeten Auszahlungszeiträumen präferiert. Die Anwendung des „Opting-Outs“ Verfahrens garantiert einen sehr hohen Verbreitungsgrad und rundet die Interessen beider Parteien ab.
Insbesondere für kleine Unternehmen dürften die Anforderungen an die Administration einer Direktzusage meistens zu groß sein. Bei diesen Unternehmen birgt das Sozialpartnermodell ein großes Potenzial. Mit der Zahlung des Beitrags ist der Arbeitgeber (zumindest Rechtsstand heute) komplett enthaftet. ■
