Artikel aus dem Handelsblatt Journal Betriebliche Altersversorgung
Die Umsetzung der EU-Richtlinie in nationales Recht ist für die bAV ein Unterfangen mit Hindernissen
Bis zum 7. Juni 2026 hätte Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union in nationales Recht überführen müssen. Die Richtlinie soll gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchsetzen und die Lohnlücke, den sogenannten Gender-Pay-Gap, zwischen den Geschlechtern schließen. Aus Sicht einer Einrichtung der betrieblichen Altersversorgung ist dieses Ziel ausdrücklich zu begrüßen, unter anderem, weil sich ein Gender-Pay-Gap in der Regel leider als Gender-Pension-Gap fortsetzt – Frauen also meist auch weniger Rente erhalten.
Doch schon allein die Tatsache, dass zum Umsetzungstermin noch kein entsprechendes Umsetzungsgesetz vorlag, zeigt, dass es für den deutschen Gesetzgeber kein Leichtes ist, einerseits die Richtlinie rechtskonform umzusetzen, andererseits aber insbesondere bei der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ein gewisses Maß an Praktikabilität walten zu lassen, um in der aktuell ohnehin schon gesellschaftspolitisch aufgeheizten Rentendebatte nicht noch weiteres Öl ins Feuer zu gießen.
Schließlich umfasst die Richtlinie ausdrücklich alle Bestandteile des Entgelts und damit auch die bAV. Mit deren Herausforderungen hat sich die eingesetzte Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung in ihrem Abschlussbericht jedoch leider nicht eingehend auseinandergesetzt.
Politik muss Altersversorgung und Entgelttransparenz in Einklang bringen
Dabei ist Eile geboten: Der demografische Wandel und sinkende Rentenniveaus erfordern pragmatische Lösungen. Eine höhere Verbreitung der bAV, an der sich Arbeitgeber gerne beteiligen, und die auch bislang Unversorgten zugutekommt, ist eine dieser Lösungen.
Das zuständige Ministerium – in diesem Fall nicht das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), sondern das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) – muss daher dringend klare Vorgaben machen, wie Unternehmen ihren Berichtspflichten im Rahmen der Entgelttransparenzrichtlinie nachkommen können. Bei Verstoß drohen Arbeitgebern schließlich empfindliche Strafen.
Fehlen diese klaren Vorgaben, hätte dies negative Auswirkungen auf die Attraktivität der bAV. Deren zentraler Gedanke eines wertschätzenden Benefits würde konterkariert, mit erheblichen zusätzlichen Dokumentations- und Berichtspflichten. Und am Ende des Tages möglicherweise auch mit dem höheren Risiko einer Anpassungsspirale betrieblicher Versorgungsleistungen nach oben.
Gesetzlicher Fahrplan verschiebt sich
Ein erster Gesetzentwurf war ursprünglich für Februar angekündigt und stand am 7. Juni immer noch aus. Für die Praxis bedeutet das eine erhebliche Unsicherheit: Unternehmen stehen unter Druck, sich vorzubereiten, wissen aber nicht, auf welcher Grundlage. Auch ohne Umsetzungsgesetz gilt: Im Streitfall werden Gerichte bestehendes Recht immer richtlinienkonform auslegen, d. h. entsprechend der EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
In jedem Fall ergibt sich ein erheblicher Umsetzungsaufwand, der nicht zur Bürokratiefalle werden darf. Einrichtungen der bAV wären sogar doppelt betroffen. Als Ansprechpartner für Unternehmen werden sie bei der Dokumentation und Beratung zu historischen und künftigen Versorgungszusagen gefragt sein. Und als Arbeitgeber sind sie ihren eigenen Mitarbeitenden verpflichtet, für Entgelttransparenz zu sorgen. Dafür benötigt es konkrete Vorgaben zu digital abbildbaren Berichtspflichten sowie standardisierte Bewertungsmethoden für die bAV, insbesondere zu Rechnungszins, Sterbetafeln und vielem mehr. Die Herausforderung besteht nicht allein darin, Daten zu erheben, sondern diese überhaupt in eine Form zu bringen, die den Anforderungen der Richtlinie gerecht wird.
Bürokratischer Aufwand muss stemmbar sein
Die bAV ist historisch gewachsen und komplex. Für die Herstellung von Transparenz sind daher geeignete Maßstäbe erforderlich. Zukünftige Vereinfachungen in der Versorgungslandschaft können ein Schlüssel sein, um für eine bessere Vergleichbarkeit im Rahmen des Vergleichsentgelts zu sorgen. Mit dem Sozialpartnermodell sind wir dazu in Deutschland bereits auf einem guten Weg, der von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam getragen wird.
Es liegt nun jedoch am Gesetzgeber, aus einer guten Idee ein funktionierendes Regelwerk zu machen. Nur so kann gewährleistet werden, dass Transparenz zu mehr Fairness im System beiträgt und der bAV Rechnung trägt: als einem der wertvollsten Bestandteile der Gesamtvergütung und Ausdruck langfristiger Wertschätzung der Mitarbeitenden.
Bild: © BVV/Ole Heinrich
