Alle drei Säulen der Altersvorsorge sind regelmäßig Gegenstand neuer gesetzlicher Vorgaben und sozialpolitischer Reformvorhaben. Der demografische Wandel und die damit verbundenen Anforderungen an die langfristige Finanzierbarkeit der Alterssicherungssysteme machen fortlaufende Anpassungen erforderlich.
Gerade in der aktuellen Legislaturperiode sind zahlreiche Entwicklungen zu beobachten. Für Unternehmen ist dies ein guter Anlass, die eigene Versorgungslandschaft in den größeren Kontext der Altersvorsorgepolitik einzuordnen. Gesetzliche Neuerungen können die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Gestaltung künftiger bAV-Modelle sowie die Erwartungen der Beschäftigten maßgeblich beeinflussen.
Was bisher schon geschah:
Die Aktivrente schafft steuerliche Anreize für eine Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Arbeitgebern dürfte es damit leichter fallen, erfahrene Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze für eine Weiterbeschäftigung zu gewinnen. Das kann insbesondere bei Fachkräfteengpässen und bei der Einarbeitung von Nachfolgern sinnvoll sein. Bestehende Versorgungsregelungen sollten in Bezug auf verlängerte Erwerbsphasen auf Anpassungsbedarf geprüft werden.
Das Rentenpaket 2025 stabilisiert das Rentenniveau und verlängert Kindererziehungszeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Rentenwertbestimmungsverordnung 2026 erhöht den aktuellen Rentenwert zum 1. Juli 2026 um 4,24 Prozent. Praktische Relevanz für Arbeitgeber mit betrieblicher Altersversorgung besteht im Hinblick auf diese beiden Regelungen nur dort, wo die Versorgungszusage an die gesetzliche Rente anknüpft, etwa bei älteren Versorgungsordnungen mit Gesamtversorgungscharakter.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz zielt auf die Verbreitung der bAV, insbesondere durch Entwicklungen zum Sozialpartnermodell und eine verbesserte Förderung von Betriebsrenten für Beschäftigte mit geringem Einkommen. Die Verbesserung der Förderung für Geringverdiener ist vor allem interessant für Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften oder Beschäftigten in niedrigeren Vergütungsgruppen. Die erweiterte Abfindungsmöglichkeit für Kleinbetragsrenten ermöglicht Arbeitgebern die Befreiung von langfristigem Verwaltungsaufwand für kleinere Versorgungsverpflichtungen.
Was kommen wird:
Weitere Neuerungen stehen schon an:
Im Zuge der Reformierung der ‚Riester-Rente‘ wird ab 2027 das sog. Altersvorsorgedepot staatlich gefördert werden, welches es auch als sog. Standarddepot (mit festgelegten Anforderungen) geben wird. Die Förderung über Zulagen und Sonderausgabenabzug bleibt. Allerdings wird die Gewährung der vollen Zulagen nicht mehr wie bisher von der Erbringung eines vom Vorjahreseinkommen abhängigen Mindestbeitrags abhängen. Der Kreis der Förderberechtigten wird erweitert, so dass nunmehr auch Selbständige und in der berufsständischen Versorgung Versicherte förderberechtigt sind.
Der Gesetzentwurf für die Frühstartrente ist veröffentlicht worden (Regierungsentwurf vom 11. August 2026, BR-Drs. 445/26 vom 14. August 2026). Ziel des Gesetzes ist eine ab dem Alter von sechs Jahren startende kapitalgedeckte Altersvorsorge. Hierdurch soll ein langfristiger Vermögensaufbau erreicht werden (vgl. BR-Drs. 445/26, S. 1). Vorgesehen ist eine staatliche Einzahlung von zehn Euro pro Monat entweder in einen von den Eltern abgeschlossenen Altersvorsorgedepot-Vertrag oder – falls ein solcher nicht abgeschlossen wird – in eine kollektive Anlage am Kapitalmarkt.
Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 ihren Bericht zur Weiterentwicklung der Alterssicherung vorgelegt und darin zahlreiche Empfehlungen für ein finanzierbares Alterssicherungssystem formuliert. Zu den vorgeschlagenen Maßnahmen gehören u.a. die Kopplung der Regelaltersgrenze an die Lebenserwartung, die Einbeziehung weiterer Gruppen in die gesetzliche Rentenversicherung und die Einführung einer kapitalgedeckten Rentenkomponente. Der Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung soll erhöht werden. Arbeitgeber sollten beobachten, ob aus den Empfehlungen später Gesetzesvorhaben entstehen, die ihre betriebliche Altersversorgung beeinflussen können. Im Einzelnen siehe: Betriebliche Altersversorgung: Empfehlungen der Alterssicherungskommission | Luther Lawfirm
Zudem steht noch die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht aus. Betriebliche Altersversorgung unterfällt dem Entgeltbegriff der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Erwägungsgrund 21 der Richtlinie). Allerdings ist noch nicht geklärt, wie eine bestehende betriebliche Altersversorgungszusage im Einzelnen in die Höhe des Entgeltvergleichs eingeht. Eine der offenen Fragen ist, ob auf den Beitrag oder die spätere Leistung abzustellen ist.
https://live.handelsblatt.com/betriebliche-altersversorgung-empfehlungen-der-alterssicherungskommission/
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