I. Wichtiges rund ums Homeoffice
Corona hat die (Arbeits-) Welt immer noch fest im Griff. Der Gesetzgeber hat die Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer*innen im Fall von Büroarbeit und bei vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entstehen. Gleichzeitig müssen die Arbeitnehmer*innen dieses Angebot annehmen, wenn ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Die Regelung in § 28 b IV Infektionsschutzgesetz gilt zunächst bis 19. März 2022. Ungeachtet dieser Verpflichtung entspricht das Homeoffice in vielen Fällen dem Zeitgeist, es kann Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen bieten. Man darf gespannt sein, ob die neue Ampelregierung eine dauerhafte gesetzliche Grundlage für einen Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice nach der Pandemie schafft, den es aktuell noch nicht gibt.
Was aber sind die rechtlichen Rahmenbedingungen rund ums Homeoffice? Wer übernimmt die Betriebskosten? Gilt der betriebliche Arbeitsschutz auch im Homeoffice? Wer haftet bei Schäden und Unfällen? Wie steht es um die Datensicherheit? Bitte denken Sie bei allen im folgenden angesprochenen Themen immer auch an etwaige Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats.
1. Abgrenzung Telearbeit / Mobiles Arbeiten
Der Gesetzgeber schreibt dem Arbeitgeber keinen voll eingerichteten Telearbeitsplatz vor, sondern erlaubt auch das einfacher umzusetzende Mobile Arbeiten. Die Unterscheidung ist für die rechtliche Beurteilung relevant.
Bei Telearbeit handelt es sich nach § 2 (VII) Arbeitsstättenverordnung um vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Arbeitnehmer*innen. Die benötigte Ausstattung mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich Kommunikationseinrichtungen wird durch den Arbeitgeber oder eine von ihm instruierte Person bereitgestellt und installiert. Die Telearbeit muss im Arbeitsvertrag geregelt werden. Vor der Einrichtung des häuslichen Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung erstellen und die häuslichen Umstände erfragen.
Hiervon zu unterscheiden ist das Mobile Arbeiten, das ein ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht. Es trägt den gestiegenen Mobilitätsanforderungen an die Arbeitswelt Rechnung. Anders als bei der Telearbeit unterliegt das Mobile Arbeiten nicht der Arbeitsstättenverordnung, gleichwohl hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Die Pflichten des Arbeitgebers liegen in erster Linie darin, über einen eigenverantwortlichen Umgang mit Risiken zu informieren und die Arbeitnehmer*innen entsprechend zu schulen.
2. Wer übernimmt die Betriebskosten für das Homeoffice?
Wenn nicht ohnehin der Arbeitgeber die Betriebsmittel stellt, so können Arbeitnehmer*innen im Zuge des Aufwendungsersatzes die Kosten für zuhause entstandene betriebliche Tätigkeiten vom Arbeitgeber verlangen, sofern sie für die Arbeitstätigkeit erforderlich sind, § 670 BGB. Hierzu gehören z.B. die Kosten für Papier, Drucker, PC und Telefongerät. Abweichende Regelungen können vereinbart werden. Sollten die Arbeitnehmer*innen Ersatz für das (auch privat genutzte) WLAN und /oder eine Beteiligung an den Mietkosten für das häusliche Arbeitszimmer verlangen, sollte eine Lösung in Form einer pauschalierten monatlichen Abgeltung gesucht werden. Erstattungsbeträge können steuerlich begünstigt und von der Sozialversicherung befreit sein.
3. Gilt der betriebliche Arbeitsschutz auch im Homeoffice?
Sowohl bei Telearbeit als auch bei Mobilem Arbeiten finden die betrieblichen Arbeitsschutzvorschriften uneingeschränkt Anwendung. Gleiches gilt für das Arbeitszeitgesetz. Wenngleich bei Mobilem Arbeiten die Arbeitsstättenverordnung keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber aktuell nach § 4.2.4 der SARS-CoV-2- Arbeitsschutzregel die Arbeitnehmer*innen in ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung und der Nutzung der Arbeitsmittel (z.B. korrekte Bildschirmposition, möglichst separate Tastatur und Maus, richtige und wechselnde Sitzhaltung und Bewegungspausen) unterweisen.
Da der Arbeitgeber wegen Art. 13 GG (Unverletzlichkeit der Wohnung) nicht einfach die Wohnung der Arbeitnehmer*innen betreten darf, empfiehlt es sich, zu vereinbaren, dass dem Arbeitgeber Zutritt zum Homeoffice-Arbeitsplatz zur Ausübung der Kontrolle gesetzlicher Pflichten gewährt wird.
4. Schutz bei Schäden und Unfällen?
Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift zugunsten von Arbeitnehmer*innen grundsätzlich auch bei Telearbeit und Mobilem Arbeiten. Allerdings ist stets zu prüfen, ob der dafür erforderliche „innere Zusammenhang“ zwischen der Arbeitstätigkeit und dem Unfallgeschehen bejaht werden kann. Relevant wird dies z.B. bei Unfällen, die abseits vom Heimarbeitsplatz etwa auf dem Weg in die Küche passieren. Hier sind nach dem Bundessozialgericht Wege z.B. auf der häuslichen Treppe keine „Betriebswege“. Der Weg zur Küche und die Küche selbst zählen zum persönlichen Lebensbereich und dementsprechend nicht zum Arbeitsplatz und Unfälle dort sind entsprechend nicht versichert.
5. Wie steht es um die Datensicherheit?
Ungeachtet der Frage, von wo aus gearbeitet wird, gelten die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).
Für den Arbeitgeber stellt dies ein Problem dar: Während er gesetzlich weiter voll als Verantwortlicher im Sinne des Datenschutzrechts gilt, hat er bei Mobilem Arbeiten nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, den Umgang mit Daten zu steuern und zu kontrollieren. Zugleich besteht im Unterschied zur Arbeit im Büro naturgemäß ein erhöhtes Risiko von Datenpannen, z.B., wenn Dritte in der Öffentlichkeit, z.B. bei Arbeit im Zug oder einem Café, Einblicke in vertrauliche Inhalte nehmen oder Daten oder Datenträger abhandenkommen.
Arbeitgebern ist zu empfehlen, die Sicherheitsbedingungen möglichst anzupassen und Dienstanweisungen zu erteilen und zu dokumentieren, z.B. Pflichten
- zur Vergabe und Nutzung von Passwörtern,
- zum raschen Aktivieren von passwortgeschützten Bildschirmschonern,
- zum Einsperren von Betriebsmitteln während der Freizeit,
- zur Verwendung von Sichtschutz für Monitore,
- zur sicheren Entsorgung von ausgedruckten Unterlagen, am besten am Reißwolf im Betrieb.
Zugleich sollte möglichst der Zugang auf betriebliche Inhalte nur über eine gesicherte Remote-Ebene erfolgen. Bei Missachtung entsprechender Dienstanweisungen durch Arbeitnehmer*innen haften diese für Schäden nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadenausgleichs.
6. Haftungsthemen
Generell gelten im Homeoffice wie auch im Betrieb die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadenausgleichs, d.h. die Arbeitnehmer*innen haften dem Arbeitgeber je nach Intensität der Pflichtwidrigkeit. Bei leichter Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer* innen nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig und bei großer Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz haften die Arbeitnehmer*innen in vollem Umfang.
II. Corona Wirtschaftshilfen verlängert bis Ende März 2022
Die Corona Wirtschaftshilfen wurden bis Ende März 2022 verlängert. Damit werden Unternehmen, Soloselbständige und selbständige Angehörige der freien Berufe unterstützt, die weiterhin unter coronabedingten Einschränkungen leiden.
Voraussetzung für einen Antrag ist wie bei der laufenden Überbrückungshilfe III Plus weiterhin ein durch Corona bedingter Umsatzrückgang von 30 Prozent im Vergleich zum Referenzmonat im Jahr 2019. Der maximale Fördersatz der förderfähigen Fixkosten beträgt 90 Prozent bei einem Umsatzrückgang von über 70 Prozent.
Geltend gemacht werden können (wie bisher) die Kosten z.B. für Miete, Zinsaufwendungen für Kredite, Ausgaben für Instandhaltung, Versicherungen, Finanzierungskostenanteil von Leasingraten, Lizenzgebühren und Kosten für Steuer- und Rechtsberatung, die im Rahmen mit der Antragstellung anfallen. Kostenpositionen, wie Modernisierungs- oder Renovierungsausgaben, die seit dem Förderzeitraum November 2020 von vielen Unternehmen genutzt wurden, sind künftig keine förderfähigen Kostenpositionen mehr.
Außerdem wurden die beihilferechtlichen Höchstgrenzen um 2,5 Mio. Euro erhöht. Damit sind maximal, unter Berücksichtigung aller beihilferechtlichen Vorgaben, über alle Programme hinweg 54,5 Mio. Euro Förderung pro Unternehmen und Unternehmensverbund möglich. Der maximale monatliche Förderbetrag liegt weiterhin bei 10 Mio. Euro.
Zudem besteht die Option eines geänderten und verbesserten Eigenkapitalzuschusses für Unternehmen, die im Dezember 2021 und Januar 2022 durchschnittlich einen covidbedingten Umsatzeinbruch von mindestens 50 % nachweisen können. Sie können einen Zuschlag von bis zu 30 % auf die Fixkostenerstattung nach den Ziff. 1. bis 11 des Fixkostenkatalogs erhalten.
III. Arbeitnehmerbindung
Der Corona-Bonus wurde verlängert. Ein Betrag in Höhe von einmalig bis zu 1.500 Euro pro Arbeitgeber kann bis Ende März 2022 als Beihilfe und Unterstützung aufgrund der durch die Corona-Krise entstandenen Belastungen steuer- und sozialversicherungsfrei an die Arbeitnehmer*innen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn ausbezahlt oder auch als Sachbezug gewährt werden.
IV. Urlaub
Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf also den Urlaub entsprechend kürzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden (Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21).
V. Arbeitsunfähigkeit
In aller Regel führt an einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung „kein Weg vorbei“ – ihr wohnt einer hoher Beweiswert inne. Dieser kann aber erschüttert sein, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis kündigt und er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben wird. Dies gilt besonders dann, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst, so das Bundesarbeitsgericht in seinem neuen Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21.