Recht, Steuern & Finanzen

Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis – „Das wird man ja noch sagen dürfen”

Gastbeitrag von Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, FUHLROTT Arbeitsrecht, Hamburg aktualisiert

Reputation und Goodwill eines Unternehmens stellen wichtige Werte dar. Sie können durch unbedachte Äußerungen von Organen, Führungskräften und selbst durch Handlungen „gewöhnlicher” Mitarbeiter beeinträchtigt werden, wenn diese durch flapsige, verfehlte, sexistische oder rassistische Äußerungen auffallen und dabei ein Bezug zum Unternehmen hergestellt wird. Die weiter zunehmende Nutzung sozialer Medien durch Beschäftigte bei gleichzeitig spürbarer Polarisierung der Meinungsdarstellung birgt für Unternehmen erhebliche Reputationsrisiken. Schnell ist der Zusammenhang zum Unternehmen hergestellt, das durch unbedachte Äußerungen auch nur einer Person negative öffentliche Aufmerksamkeit einschließlich damit zusammenhängender Umsatzeinbußen erfahren kann. Die „Sylt-Gröler” und ein postender Fußballprofi sind nur zwei der Fälle aus dem letzten Jahr, denen in den Medien erhebliche Aufmerksamkeit zukam. Welche Grenzen für Beschäftigte bei derartigen Äußerungen gelten, was Unternehmen nicht mehr hinnehmen müssen und welches die rechtlichen Folgen entsprechender Äußerungen sein können, skizziert der vorliegende Beitrag.

1. Meinungsäußerungsfreiheit und Rücksichtnahmepflicht

In Deutschland gilt die verfassungsrechtlich abgesicherte Meinungsäußerungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG. Diese gilt aber nicht grenzenlos und findet etwa ihre Schranken in den Rechten Dritter: Beleidigungen, die nur auf eine Diffamierung eines anderen abzielen, sind nicht geschützt. Zu den „Rechten Dritter” gehört aber auch die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers, der durch Handlungen und Äußerungen seiner Mitarbeiter in Mitleidenschaft gezogen werden kann. Dabei gilt aber zunächst: Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps. Oder mit anderen Worten: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO endet am Werkstor. Die im privaten Umfeld oder über ein privates Internetprofil getätigte Äußerung eines Beschäftigten ist für Unternehmen daher nur dann beachtlich, wenn ein Bezug zum Unternehmen hergestellt wird (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 23.10.2008, Az.: 2 AZR 483/07). Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer in seiner Dienstkleidung oder auch nur unter Angabe seines Arbeitgebers in seinem Internetprofil eine Äußerung tätigt (zu weiteren Beispielen: Fuhlrott/Oltmanns, Kündigungsrelevanz von Äußerungen in sozialen Medien, Der Betrieb 2017, S. 1840). In einem solchen Fall ist die Meinungsfreiheit zwar nicht ausgeschlossen, sie ist aber aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB mit dem Unternehmensinteresse abzuwägen (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 24.11.2005, Az.: 2 AZR 584/04). Dabei gilt auch: Je höher der Arbeitnehmer im Unternehmen angesiedelt ist, je exponierter seine Stellung ist, umso größer sind die Einschränkungen bei dem, was der Beschäftigte zu unterlassen hat. So können etwa einem Fußballprofi, der auf seinem rein privaten Instagram-Profil einen Post absetzt, Konsequenzen drohen, selbst wenn der Verein gar nicht im Profil genannt wird. Bei derartig exponierten Positionen reicht es aus, dass die Öffentlichkeit „automatisch” einen Bezug zum Unternehmen herstellt (Arbeitsgericht Mainz, Urt. v. 12.07.2024, Az.: 10 Ca 1411/23). Bei einem Vorstand oder Geschäftsführer wird man ähnliche Maßstäbe anlegen müssen.

Welche Äußerung noch hinzunehmen ist, ab wann der Beschäftigte aber seine Loyalitätspflicht verletzt, ist je nach Einzelfall unter Berücksichtigung einer Gesamtwürdigung zu beurteilen. Zur Ausfüllung dieser nichtssagenden Leerformel hat die Rechtsprechung immerhin Kriterien herausgearbeitet, die bei der Entscheidung zu berücksichtigen sind:

  • Wahrheitsgehalt der Äußerung: An der Verbreitung falscher Tatsachen („fake news”) besteht nie ein geschütztes Interesse; gleiches gilt für bloße Beleidigungen („Formalbeleidigungen”). Der Schutz der Meinungsfreiheit und eine Abwägung kommen überhaupt nur dann zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer eine wertende Äußerung tätigt, es sich also um eine „Meinung” handelt (Bundesverfassungsgericht, Urt. v. 09.10.1991, Az.: 1 BvR 221/90).
  • Schutz höchstvertraulicher Äußerungen: Wer vor seinem Lebenspartner über das Unternehmen herzieht, darf dies tun. Der Schutz vertraulicher Äußerungen ist auch im Arbeitsrecht gewährleistet, selbst, wenn etwa nach Ende der Beziehung der enttäuschte Partner den Arbeitgeber informiert. Auf Vertraulichkeit können sich aber nicht Kollegen berufen, die in einem Chat mit fünf Teilnehmern massiv über Kollegen und Vorgesetzten lästern und diese beleidigen und verunglimpfen (Bundesarbeitsgericht, Urt. v. 24.08.2023, Az.: 2 AZR 17/23).
  • Stellung des Arbeitnehmers: Der Prokurist verdient mehr als der Lagerist und steht in der Unternehmenshierarchie nahe der Geschäftsführung. Aufgrund dieser besonderen Funktionen ist er auch in höherem Maße zur Loyalität verpflichtet.
  • Außenwirkung der Äußerung: Welche Konsequenzen sind durch die Äußerung womöglich eingetreten? Wie viele Personen haben den Post gesehen, wie viele Interaktionen – oder sogar negative Presseberichterstattung gab es? Dabei soll es nach der Rechtsprechung aber nicht dem Arbeitnehmer anzulasten sein, wenn erst durch die Presse ein Zusammenhang zwischen sich privat äußernden Arbeitnehmern und Unternehmen hergestellt wird (so Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urt. v. 21.3.2019 Az.: 13 Sa 371/18 [Reichskriegsflagge in Großraumdisco]).

2. Folgen von Regelverstößen

Besteht ein betrieblicher Bezug der unerwünschten Äußerung zum Arbeits- bzw. Dienstverhältnis, kann das Fehlverhalten einzelner rechtliche Auswirkungen haben:

  • Arbeitsrechtliche Konsequenzen
    Je nach Art und Intensität der Äußerung und des damit verbundenen Rechtsverstoßes, der erzielten Reichweite und der Folgen für das Unternehmen sowie der Einsicht des Betroffenen drohen bei leichteren Verstößen Ermahnung bzw. Abmahnung. Ist die Äußerung gravierender, müssen selbst „Ersttäter” auch unmittelbar mit einer (fristlosen) Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. Dabei ist nach der Rechtsprechung auch immer von Relevanz, wie alt der Betroffene ist, ob dieser über unterhaltspflichtige Kinder und/oder einen Lebenspartner verfügt, wie lange der Betroffene bereits im Unternehmen ist und ob es in der Vergangenheit womöglich bereits ähnliche (abgemahnte) Fehlverhaltensweisen gab.
  • Zivilrechtliche Haftung
    Ist ein konkreter Schaden nachweisbar, weil sich an die missbilligte Handlung eines Organvertreters etwa Boykottaufrufe Dritter anschließen, kommen auch Schadensersatzansprüche in Betracht. Die Darlegung eines konkreten Schadens ist allerdings in der Praxis sehr schwer möglich. Daneben können auch noch Unterlassungsansprüche des Unternehmens gegen die äußernde Person bestehen.
  • Strafrechtliche Aspekte
    In Einzelfällen, insbesondere bei fremdenfeindlichen Äußerungen, können auch Straftatbestände erfüllt sein. Neben den Tatbeständen der Beleidigung, üblen Nachrede und Verleumdung (§§ 185 ff. StGB) kann dann auch die schärfer bestrafte Volksverhetzung (§ 130 StGB) verwirklicht sein.

3. Präventionsmaßnahmen für Unternehmen

Wichtig ist zunächst das Schaffen von Aufmerksamkeit für die Thematik. Manch einem sind die Gefahren der Nutzung sozialer Medien nicht ausreichend bewusst. Auch dies zieht sich über alle Hierarchieebenen. Man denke nur an die weniger gut inszenierten Neujahrswünsche der vormaligen Verteidigungsministerin Lambrecht oder an die Instagram-Posts des Fußballprofis El Ghazi bei Instagram, über die noch gerichtlich gestritten wird. Es kann also sowohl ein Vorstand bei X einen missglückten Kommentar abgeben als auch ein Sachbearbeiter in seinem Linked-Profil mit Firmenangabe ein fremdenfeindliches Foto teilen, beides kann negative Konsequenzen haben.

Daher sollten Unternehmen folgende Punkte beachten:

  • Klare Regelungen in Arbeitsverträgen zur Nutzung von sozialen Medien, insbesondere bei exponierten Führungskräften sowie bei Dienstverträgen mit Organen. Denkbar sind hier etwa Freigabevorbehalte für Erklärungen zu Unternehmensthemen oder das generelle Verbot bei privaten sozialen Profilen den Firmennamen anzugeben.
  • Social Media Guidelines mit Hinweisen zu gewünschten Inhalten, einzuhaltenden Verfahren oder Umgang mit kritischen Kommentaren.
  • Schulungen der betroffenen Personen und insbesondere Sensibilisierung über Gefahrpotentiale nebst arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Fehlverhalten.
  • Interne klare Vorgaben und Implementierung einer Unternehmenskultur, die offene Kommunikation und einen respektvollen Umgang fördert.

4. Fazit

Was früher im kleinen Kreis geäußert wurde, war womöglich schnell wieder vergessen. Durch die Nutzung sozialer Medien erzielen Äußerungen aber, sei es gewollt oder ungewollt, komplett andere Reichweiten und dokumentieren „schwarz auf weiß” die getätigte Äußerung. Selbst das Löschen des Posts hilft nicht mehr, wenn dieser im Internet bereits viral gegangen ist. Mit den Vorteilen der unternehmensseitigen Nutzung sozialer Medien gehen wie so oft auch Gefahren mit einher. Sich hierüber bewusst zu sein, klare Regelungen vorzusehen und bei Regelverstößen konsequent zu handeln, ist für Geschäftsleitungen essentiell.