Der Beitrag stellt die persönliche Auffassung des Autors dar.
Moderne Arbeitsmittel wie Smartphones, Tablets und Laptops sind weit verbreitet – beruflich wie privat. Arbeitnehmer sind deshalb fast immer und überall erreichbar: im Inland, im Homeoffice (Stück/Salo, AuA 12/2021, S. 14, AuA 03-2024, S. 22) oder Ausland, auf Workation (Stück/Wild Sadsad, AuA 10/2023, S. 28), in Arbeitszeit oder Freizeit, Urlaub oder Krankheit. Das wirft neue Fragen auf, die unter dem Begriff „Recht auf Unerreichbarkeit” oder „Right to disconnect” diskutiert werden und die hier rechtlich beleuchtet werden sollen.
1. LAG Thüringen: Kein Anspruch auf Herausgabe der privaten Handynummer
Die Erhebung oder Erfassung der privaten Mobiltelefonnummer eines Arbeitnehmers (Sachbearbeiter Hygiene/Infektionsschutz im Gesundheitsamt) gegen seinen Willen ist wegen des darin liegenden äußerst schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Mobiltelefonnummer im Einzelfall eine legitime Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht, nicht vollständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und ihm eine andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Weil der Arbeitnehmer seine privaten Kontaktdaten/Handynummer nicht herausgeben wollte, erhielt er eine Abmahnung, die zu entfernen war, weil sie unrechtmäßig war. Der Arbeitnehmer war nicht verpflichtet, seine private Mobiltelefonnummer dem Arbeitgeber bekannt zu geben (LAG Thüringen v. 16.05.2018 – 6 Sa 442/17, ZD 2018, S. 540). Arbeitgeber sollten also dienstliche Smartphones zur Verfügung stellen, um Kontakt aufnehmen zu können, z. B. im Rahmen von erforderlichen Rufbereitschaften.
2. BAG: Keine Störung während Arbeitsunfähigkeit
Krankgeschriebene Arbeitnehmer müssen in aller Regel nicht in ihrem Betrieb erscheinen, um an einem Personalgespräch teilzunehmen. Bei einer Weigerung ist eine Abmahnung deshalb unberechtigt (BAG v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15, Rz. 28 ff, NZA 2017, S. 183).
Sie müssen während der Krankheit auch nicht zu Hause erreichbar sein und temporär arbeiten. Dem deutschen Arbeitsrecht ist eine Teilarbeitsfähigkeit unbekannt (vgl. BAG v. 06.12.2017 – 5 AZR 815/16, NZA 1208, S. 439), auch wenn es aktuell einige politische Forderungen danach gibt angesichts Fachkräftemangel und hoher Krankenstände (Friemel/Nagel, ARP 2025, 109). Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, an einem Gespräch teilzunehmen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann. Das gilt auch für erforderliche Anhörungen des Beschuldigten vor Verdachtskündigungen (Reinigungsgespräch) bei Compliance-Fällen bzw. internen Untersuchungen (BAG v. 27.06.2019 – 2 ABR 2/19, NZA 2019, S. 1415: Sexuelle Belästigung) oder Abschluss von Aufhebungsverträgen (BAG v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18, NJW 2019, S. 1966). Ist der beschuldigte Arbeitnehmer krank und muss schriftlich vor einer Verdachtskündigung angehört werden, ist eine Frist von 2 Tagen zu kurz; die Stellungnahmefrist sollte i. d. R. 1 Woche betragen (LAG Schleswig-Holstein v. 21.03.2018 – 3 Sa 398/17, CCZ 2019, S. 147).
Auch in einem längeren Urlaub sollte der Arbeitgeber wegen § 626 Abs. 2 BGB den verdächtigen Arbeitnehmer kontaktieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben (LAG Baden-Württemberg v. 12.12.2024 − 12 Sa 25/24, NZA-RR 2025, 263).
3. LAG Schleswig-Holstein & BAG: Kenntnisnahmepflicht in Freizeit
Ein Notfallsanitäter muss in seiner Freizeit auf eine kurzfristige Änderung im Dienstplan per SMS für den Folgetag nicht reagieren. Er war in zwei Fällen telefonisch und per SMS und in einem Fall auch per E-Mail nicht zu erreichen gewesen und meldete sich jeweils wie ursprünglich geplant zu seinen Diensten. Der Arbeitgeber wertete das Verhalten seines Angestellten als unentschuldigtes Fehlen und erteilte ihm zunächst eine Ermahnung und dann eine Abmahnung. Der Notfallsanitäter klagte auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, die nach dem LAG Schleswig-Holstein auch zu entfernen war. Wörtlich heißt es in der Entscheidung (LAG Schleswig-Holstein v. 27.9.2022 – 1 Sa 39 öD/22, NZA-RR 2022, S. 624):
„In seiner Freizeit steht dem Kläger dieses Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber/innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitkraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht … .
Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit des Klägers zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt. Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten (§ 5 Abs. 1 ArbZG) auch dem Persönlichkeitsschutz.”
Diese Entscheidung des LAG Schleswig Holstein hat das BAG aufgehoben (BAG v. 23.08.2023…5 AZR 349/22, NZA 2023, S. 1607): Ist der Arbeitgeber nach den betrieblichen Regeln (hier einer Betriebsvereinbarung) berechtigt, die Arbeitsleistung des Notfallsanitäters für den darauffolgenden Tag hinsichtlich Zeit und Ort zu konkretisieren, so besteht für den Arbeitnehmer eine Nebenpflicht aus dem Vertragsverhältnis, die per SMS mitgeteilte Weisung zur Kenntnis zu nehmen, auch wenn diese den Arbeitnehmer in seiner Freizeit erreicht (Rz. 42 ff.). Die sehr kurze Kenntnisnahme einer solchen Weisung in der Freizeit (z. B. SMS lesen, Anruf) stellte vorliegend auch keine Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne des ArbZG dar (Rz. 48 ff.). Die Abmahnung war deshalb nach dem BAG berechtigt und verblieb in der Personalakte. Der Fall ist wegen der Besonderheiten des Einzelfalls aber nicht verallgemeinerungsfähig und darf nicht als vom BAG erlaubtes „Erreichbar-Seins rund um die Uhr” (miss)verstanden werden.
4. Unerreichbarkeit in der Literatur
Ein ausdrückliches Recht des Arbeitnehmers auf Unerreichbarkeit ist im ArbZG nicht geregelt. Auch die §§ 106 ff. GewO regeln ein solches Recht nicht ausdrücklich. Es ist auch nicht erforderlich (Arnold/Günther, Arbeitsrecht 4.0, § 3 Rz. 41). Das Recht auf Unerreichbarkeit soll den Arbeitnehmer davor schützen, seine Gesundheit zu gefährden und sich zu überfordern. Der Gesundheitsschutz wird aber durch Höchstarbeitszeitgrenzen (§ 3 ArbZG), Ruhepausen (§ 4 ArbZG), Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) und das Verbot von Sonn- und Feiertagsarbeit (§§ 9 ff. ArbZG) gewährleistet. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass diese Vorschriften eingehalten werden, was der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kontrollieren kann und ihm dazu nach § 80 Abs. 2 BetrVG erforderliche Unterlagen nachzuweisen sind. Ist dies gewährleistet, muss der Arbeitnehmer nicht unerreichbar sein. Die bloßen Erreichbarkeitszeiten sind arbeitsfreie Zeit und damit Ruhezeit i. S. d. § 5 Abs. 1 ArbZG; das Bearbeiten von Mails und Führen von Telefonaten hingegen Arbeitszeit i. S. d. ArbZG (Grimm/Singraven-Freh, Digitalisierung und Arbeitsrecht, § 4 Rz. 4.9).
Deutlich wird dabei der Handlungsbedarf für eine Novellierung des ArbZG, wozu bislang nur ein Referentenentwurf des BMAS vom April 2023 vorliegt, um wenigstens den Urteilen des EuGH v. 14.05.2019 – C-55/18 (NZA 2019, S. 683) sowie 19.12.2024 – C531/23 (NZA 2025, 97) – und BAG v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, NZA 2022, S. 1616, Rechnung zu tragen, die eine Arbeitszeiterfassung des Arbeitgebers verlangen (zum gescheiterten Referentenentwurf: Darm-Tobaben/Fink, ARP 2023, S.209; Fuhlrott/Herzig, ArbRAktuell 2023, S. 221):
Sollte die 11-stündige Ruhezeit (§ 5 ArbZG) z. B. durch die geschäftliche E-Mail-Bearbeitung am späten Abend zu Hause unterbrochen werden, beginnt danach die 11-stündige Ruhezeit neu? Auch eine kurzfristige oder geringfügige Unterbrechung, verstößt de lege lata gegen § 5 ArbZG mit der Folge, dass die elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit erneut gewährt werden muss, sie fangen also neu zu laufen an. Eine Bagatellgrenze bzw. Erheblichkeitsschwelle sieht das ArbZG de lege lata nicht explizit vor und erkennt die Rechtsprechung bisher nicht an (a. A: Wisskirchen/Schiller, DB 2015, S. 1167; Baeck/Deutsch/Winzer, 4. Aufl. 2020, ArbZG § 5 Rz. 14 f). Andere plädieren nach dem Zweck bzw. der Beanspruchungstheorie für eine Zusammenrechnung der Ruhezeiten vor und nach einer kurzen, wenig belastenden Unterbrechung (Anzinger/Koberski, § 5 ArbZG Rz. 13; Bissels/Domke/Wisskirchen, DB 2010, S. 2054) oder stellen für ein kurzes freiwilliges, also nicht auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgtes Abhören von Nachrichten oder Versenden von E-Mails oder SMS ab (Schaub/Vogelsang, Arbeitsrechts-Handbuch, 20. Aufl. 2023, § 158 Rz. 5).
Auch das kurze Lesen oder Schreiben von E-Mails auf dem Handy für nur 15 Minuten abends um 23:00 Uhr könnte also u. U. dazu führen, dass erst um 10:15 Uhr am nächsten Tag der Arbeitsbeginn möglich ist. Für die dadurch ausgefallene Arbeitszeit bestehen zwar nach Ansicht des BAG keine Entgeltansprüche nach § 615 S. 1 oder S. 3 BGB und § 275 i. V. m. § 326 Abs. 2 BGB sowie kein Anspruch auf Zeitgutschrift (BAG v. 13.12.2007 – 6 AZR 197/07, NZA-RR 2008, S. 418), jedoch könnte der betriebliche Ablauf erheblich gestört werden, wenn etwa um 09:00 Uhr am Folgetag eine Abteilungsbesprechung ist, die nicht wahrgenommen werden dürfte. Nur der Gesetzgeber kann hier eine zeitgemäße, angemessene Änderung herbeiführen im Rahmen der Neufassung des ArbZG, das noch aus einer Zeit stammt (1994), als es noch keine Laptops, Tablets sowie Smartphones gab und Tele-/Homeoffice-/Mobile/Remote-Arbeit allenfalls in den Kinderschuhen steckten und bei Außendienstbeschäftigten verbreitet waren, was sich spätestens durch die Corona Pandemie 2020 ff. durch § 28 b Abs. 4 bzw. 7 IfSG a.F. bzw. CoronaArbSchVO (Auslauf 02.02.2023) deutlich geändert hat (vgl. Stück/Wein, AuA 10/2021, S. 14;AuA 01/2022, S. 14, AuA 11/2024, S. 22).
Ein Arbeitgeber, der gegen § 5 Abs. 1 ArbZG verstößt, begeht eine Ordnungswidrigkeit i. S. d. § 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG, wenn die ordnungsgemäße Einhaltung der Höchstarbeitszeiten und/oder der vorgeschriebenen Mindestruhezeit schuldhaft nicht überwacht, selbst wenn der Arbeitnehmer mit der Unterbrechung der Ruhezeit oder der Überschreibung der maximal zugelassenen Arbeitszeiten einverstanden ist. Die Bußgelder richten sich nach dem LASI (LÄNDERAUSSCHUSS FÜR ARBEITSSCHUTZ UND SICHERHEITSTECHNIK) Bußgeldkataloge zum Arbeitszeit-, zum Jugendarbeitsschutz- und zum Mutterschutzrecht, 2. Aufl. 2020).
Auch im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist kein ausdrückliches Recht auf Unerreichbarkeit geregelt. Ein solches ist nach richtiger Auffassung auch nicht erforderlich, denn der Arbeitnehmer wird schon durch die bestehende Rechtslage ausreichend vor Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber während des Erholungsurlaubs geschützt (Krause, NZA 2016, S. 1006; Oetker, JZ 2016, S. 819). So verbietet § 7 BurlG die widerrufliche Gewährung von Erholungsurlaub oder den Rückruf aus dem genehmigten Urlaub gegen Erstattung der Storno-/Rückholkosten, von seltenen absoluten Not-/Katastrophenfällen abgesehen (Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, BUrlG § 7 Rz. 37; ErfK/Gallner, BUrlG § 7 Rn. 27; BAG v. 20.06.2000 – 9 AZR 405/99, NZA 2001, S. 100; Seel, MDR 2013, S. 1385). Davon ist nicht erfasst, wenn der Arbeitnehmer freiwillig und ohne Anweisung des Arbeitgebers seine E-Mails gelegentlich bearbeitet oder auf Telefonanrufe im beantragten und genehmigten Urlaub reagiert (Arnold/Günther, Arbeitsrecht 4.0, 2. Auflage 2022, § 3 Rz. 42). Tut er dies nicht und reagiert nicht, könnte ihn der Arbeitgeber nicht berechtigt abmahnen, da grds. keine objektive Pflicht zur Unterbrechung des Urlaubs und – wenn auch kurzfristigen – Arbeitstätigkeit bestünde (LAG Schleswig-Holstein v. 27.09.2022 – 1 Sa 39 öD/22, NZA-RR 2024, S. 624).
Im Übrigen könnten nur ganz geringfügige, gelegentliche Tätigkeiten als dem Urlaubszweck zuwiderlaufende Arbeit nicht angesehen werden (LAG Hamm v. 08.12.1967 – 5 Sa 758/67, BB 1968, 170). Kurze, nicht weiter belastende Fragestellungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzten per Telefon/Mail mit Arbeitsbezug, wie z. B. die Frage nach dem Aufbewahrungsort von benötigten Unterlagen oder dem letzten Sachstand eines Themas, dürfen danach bei geringem zeitlichen Umfang (ca. 10 bis 15 Minuten) keine Auswirkungen auf den Urlaubstag und dessen Anrechnung auf den Urlaubsanspruch haben. Sowohl der zeitliche Umfang als auch die geistig-seelische Belastung des Arbeitnehmers sind dabei wichtige Kriterien (Kramer, IT-Arbeitsrecht, 3. Auflage 2023, § 2 XI, 2c Rz. 888).
Beispiel:
Projektleiterin A ist im 3-wöchigen Urlaub in Spanien. Dienstliches Smartphone sowie Laptop hat sie mit IT-Mitnahmeantrag mitgenommen. Ihr Vertreter V ruft sie telefonisch an, sie nimmt ab und man spricht 10 Minuten, um den letzten Status eines Projektgesprächs zu erfragen, an dem er nicht teilgenommen hat. Dies bewirkt keine Urlaubnachgewährung. Am Folgetag meldet sich V erneut, weil die Geschäftsleitung kurzfristig eine Präsentation beauftragt hat, die er nicht erstellen kann. A erklärt sich dazu bereit, erstellt in 4 Std. die Präsentation und mailt sie V zu. Hierfür ist ein Urlaubstag nachzugewähren bzw. gutzuschreiben, da es keine halben bzw. Teilurlaubstage gibt (h. M.: ErfK/Gallner, BUrlG § 7 Rz. 26; LAG Baden-Württemberg v. 06.03.2019 – 4 Sa 73/18, NZA-RR 2019, S. 358; BAG v. 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, NZA 2018, S. 1480, Rz. 33; zu tariflichen Freistellungstagen: BAG v. 21.08.2024 – 10 AZR 190/23, NZA 2024, S. 1597, Rz. 33 f.).
5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nach ständiger Rechtsprechung einen durchsetzbaren Anspruch auf Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeitmodelle/-rahmen bzw. Unterlassung von dagegen verstoßenden arbeitgeberseitigen Weisungen oder Duldung (BAG v. 22.10.2019 – 1 ABR 17/18, NZA 2020, S. 123). Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Betriebsvereinbarungen tatsächlich eingehalten werden. Auf Antrag des Betriebsrats und der IG Metall untersagte das BAG z. B. einem Stuttgarter Automobilunternehmen, die Überschreitung des in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen täglichen Gleitzeitrahmens durch die Arbeitnehmer weiterhin zu dulden. Erfolglos berief sich der Arbeitgeber darauf, er habe die außerhalb des Arbeitszeitrahmens geleisteten Arbeitsstunden weder angeordnet noch bezahlt. Der Arbeitgeber muss die zur Einhaltung der Betriebsvereinbarung erforderlichen Maßnahmen treffen und tätig werden, um Überschreitungen des Gleitzeitrahmens zu verhindern, z. B. Kontrollen durch den Werksschutz, Herunterfahren von Energie/IT etc. (BAG v. 29.04.2004 – 1 ABR 30/02, NZA 2004, S. 670).
Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit” bewusst nicht erfassen (BAG v. 06.05.2003 – 1 ABR 13/02, NZA 2003, S. 1348; vgl. Timmermann, NZA 2023, S. 1360: für Opt-out-Möglichkeit im ArbZG; Prehm/Steffan, ArbRB 2023, S. 343). Vertrauensarbeitszeit bedeutet grds. nur, dass der Arbeitgeber auf die Erfassung und regelmäßige Kontrolle der vertragsgemäßen Arbeitsleistungszeit des Arbeitnehmers verzichtet. Der Arbeitgeber muss „nur” stichprobenartig im Rahmen seiner Legalitätspflicht (§ 43 GmbHG; §§ 30, 130 OWiG), Schutz-/Fürsorgepflicht kontrollieren, ob eine nach § 16 ArbZG auf den Arbeitnehmer delegierbare Zeiterfassung auch und ordnungsgemäß erfolgt. Als Nachweis kommen Stundenzettel, Stempeluhrkarten, Karteien oder digitale Dateien/Apps in Betracht, auf denen die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit festgehalten wird (ErfK/Roloff, ArbZG § 16 Rz. 4; Baeck/Deutsch/Winzer/Baeck/Deutsch/Winzer, 4. Aufl. 2020, ArbZG § 16 Rz. 28).
Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber nach dem BAG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, auch wenn § 16 Abs. 2 ArbZG noch nicht so vom Gesetzgeber ausgestaltet ist, wozu dieser nach den EuGH Urteilen 14.05.2019 (C-55/18: Bankangestellte/Spanien) sowie 19.12.2024 (C 531/23: Hausangestellte/Spanien) verpflichtet ist. Dem Betriebsrat steht kein – über einen Einigungsstellenspruch durchsetzbares – Initiativrecht zur Einführung („ob”) eines elektronischen Systems nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu, mit dem die tägliche Arbeitszeit solcher Arbeitnehmer erfasst werden soll (BAG v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21, NZA 2022, S. 1616). Entscheidet sich der Arbeitgeber zur Einführung, wozu er nach BAG gehalten ist, ist die Ausgestaltung bzw. Form („wie”) aber mitbestimmungspflichtig und hat der Betriebsrat insoweit ein Initiativrecht (LAG München v. 22.05.2023 –4 TaBV 24/23, NZA -RR 2023, S. 477).
Die durch die sich rasant entwickelnde Kommunikationstechnik ständige Erreichbarkeit der Arbeitnehmer und Loslösung der Arbeitsleistung von Betriebsräumen und Betriebsöffnungszeiten (diese sind mitbestimmungsfrei: LAG Hessen v. 08.02.2021 – 16 TaBV, ArbRAktuell 2021, S. 229) erfordern es, Freizeit als arbeitsfreie Zeit (Ruhezeit) gesondert zu schützen. Hierbei ist auch das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Laptops, Smartphones oder Tablets eignen sich an sich zur technischen Überwachung der Arbeitnehmer hinsichtlich ihres Aufenthaltsortes und ihrer Aktivität (zur datenschutzrechtlichen Unzulässigkeit von Key-Loggern: BAG v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16, NZA 2017, S. 1327; Stück, CCZ 2020, S. 77, Byers, Mitarbeiterkontrollen, 2. Auflage 2022, III 1 Rz. 28 ff.). Die Betriebspartner sind hingegen nicht befugt, ein konstitutives Sachvortrags-/ Beweisverwertungsverbot in einer Betriebsvereinbarung wirksam zu regeln, welches die Gerichte binden würde (BAG v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, NZA 2023, S. 1105; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 87 Rz. 625).
6. Politisch, legislative Entwicklung & Tendenz
In der EU wird seit Sommer 2020 ein „The Right to disconnect – A Europe Fit for the Digital Age” diskutiert. Die Verhandlungsrunde der EU-Sozialpartner zu einer Vereinbarung zu „Telework/Right to Disconnect” wurde am 09.11.2023 in Brüssel ergebnislos abgebrochen, die Gespräche zwischen den Sozialpartnern jedoch nicht vollständig beendet. Damit liegt der Sachverhalt nun in den Händen der EU-Kommission, die durch einen Legislativen Initiativbericht des Europäischen Parlaments aufgefordert ist, einen Rechtssetzungsvorschlag vorzulegen. Am 30.04.2024 hat die EU-Kommission einen solchen Vorstoß begonnen (Position paper on telework and the right to disconnect, Position Paper 2024, Bitkom e. V.). Die weitere legislativ-regulatorische Entwicklung in Brüssel (EU) und Berlin (ArbZG Reform) ist offen und bleibt – wie auch die weitere Rechtsprechung – aufmerksam zu verfolgen. Der Koalitionsvertrag 2025 (Zeilen 560 ff.) enthält Regelungsziele, u. a. keine Arbeitszeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit, deren Umsetzung abzuwarten sein wird (vgl. Fuhlrott, ArbRAktuell 2025, 155). Es bleibt also spannend.