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Bildungsrepublik Deutschland –Aktuelle Fragen des Fortbildungsrechts

Gastbeitrag von RA Volker Stück, Lead Expertm Arbeitsrecht & Mitbestimmung, BWI GmbH, Bonn. Der Beitrag stellt die persönliche Auffassung des Autors dar. Status: 29.04.2023 aktualisiert

Wissen und Können sind im globalen Wettbewerb heute entscheidende Erfolgs- und Differenzierungsfaktoren oder wie der Ökonom Benjamin Franklin (1706 – 1790) feststellte: „Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen“. Ein markt- und zeitgerechtes Anforderungs-/Qualifikationsprofil entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Beschäftigungsfähigkeit jedes Arbeitnehmers (sog. Employability). Hierfür ist eine permanente Fortbildung unerlässlich, da angesichts einer Halbwertzeit des Wissens von ca. 2 – 5 Jahren sonst schleichende Dequalifizierung droht. Im Jahr 2018 nahmen nur 35 % der Erwachsenen an Weiterbildungsmaßnahmen teil – und davon nutzen nur 15 % die gewonnenen Erkenntnisse. Wichtige Rechtsfragen der Fortbildung im bestehenden Arbeitsverhältnis sollen hier beleuchtet werden, denen mehr Bedeutung zukommen wird, angesichts der Digitalisierung, Energiewende und demografischen Wandels bzw. Fachkräftemangels.

1. Ziel und Rechtsrahmen

Ziel der beruflichen Fortbildung ist es, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern, der technischen Entwicklung anzupassen (Anpassungsfortbildung; § 97 II BetrVG; § 2 IV SGB III) oder beruflich aufzusteigen (Aufstiegsfortbildung; § 1 IV BBiG). Die berufliche Fortbildung setzt begrifflich eine abgeschlossene berufliche Ausbildung, eine langjährige berufliche Tätigkeit oder beides voraus.

Die berufliche Fortbildung ist im Berufsbildungsgesetz nur ansatzweise geregelt (§§ 1 IV, 53 ff. BBiG). Das BBiG gibt weder arbeitsrechtliche noch ordnungsrechtliche Regelungen vor, sondern beschränkt sich in §§ 53 ff. BBiG auf die rahmenrechtliche Vorgabe eines Prüfungswesens. §§ 10 – 25 BBiG gelten für die berufliche Fortbildung nicht, insbesondere nicht die Verbotsnormen der § 14 I 1 Nr. 3 und § 12 II Nr. 1 BBiG (BAG v. 25.01.2022 – 9 AZR 144/21, Rz. 36, 42; BAG v. 12.02.2013 – 3 AZR 120/11, Rz. 11 f), so dass auf allgemeine rechtliche Grundlagen und Rechtsprechung zurückzugreifen ist.

2. Anspruch auf Fortbildung

Einen Rechtsanspruch auf Fortbildung können Gesetz (z.B. § 2 III ASiG; § 164 IV Nr. 2, 3 SGB IX; Art. 38 II DSGVO), kollektive Regelungen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) oder der Arbeitsvertrag begründen. Ausgeklammert werden hier Schulungsansprüche des Betriebsrats nach § 37 VI BetrVG (Stück/Krüger, AuA 02/2020, S. 80). §§ 96 I; 97 II BetrVG gewähren keinen individuellen Anspruch auf Weiterbildung (Fitting § 26 BetrVG Rz. 24, 26; Krause, NZA 2022, 740, 742). Häufig gewähren Qualifizierungstarifverträge oder Qualifizierungssozialpläne (Röder/Gebert, NZA 2017, 1289) jedoch keine einklagbaren individuellen Ansprüche und sehen oft eine Beteiligung der Arbeitnehmer vor, indem sie z. B. Zeitguthaben einbringen.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich über eine Fortbildung vertraglich einigen. Dies ist insbesondere bei konkreten und längeren sowie kostenintensiven Maßnahmen sinnvoll und sollte schriftlich geschehen. Dabei sind insbesondere die allgemeinen AGB-Grundsätze nach Transparenz, Klarheit und Verbot unangemessener Benachteiligung (§§ 305 c, 307 BGB) zu beachten. Eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer etwa verpflichtet, an allen Fortbildungen teilzunehmen, die der Erfüllung seiner Aufgaben dienlich sind (sog. catch all Klausel), ist sowohl unklar als auch unbestimmt und auch kann auch nicht durch eine Auslegung gerettet werden (LAG Halle v. 17.11.2000 – 2 Sa 281/00). Geregelt werden sollten:

  • Ausbildungsthema, Ausbildungsort.
  • Beginn und Ende, Dauer, ggf. Befristung eines Vertragsverhältnisses.
  • Kostentragung nach Grund und Höhe (Schulungs-, Prüfungs-, Literatur-, Reise-, Hotel-, Verpflegungskosten). Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vollständige Durchführung der Weiterbildung auf Kosten des Arbeitgebers besteht nicht, wenn dies nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart ist (LAG Nürnberg v. 27.11.1996 – 4 (1) Sa 673/94). Da Aufwendungsersatzansprüche (§ 670 BGB) abdingbar sind (BAG v. 14.10.2003 – 9 AZR 657/02, NZA 2004, 604: Homeoffice), empfiehlt sich eine klare Regelung zu „ob“ und „wie/viel“.
  • Vergütung (Fortzahlung der Arbeitsvergütung, bes. Ausbildungsvergütung).
  • völlige oder teilweise Freistellung; Ruhen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, unbezahlter Urlaub bzw. Urlaubskürzung (BAG v. 19.03.2019 – 9 AZR 315/17, NZARR 2019, 565), Einbringen von Zeit(wert) guthaben (§ 7c I Nr. 2 b SGB IV; Stück/Salo, AuA 09/2022, 16).
  • Bindungs-/Rückzahlungsklauseln (s. u. 4.).

Nach der Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungen Richtlinie 2019/1152 durch das neue NachweisG (§ 2 Abs. 1 Nr. 12; § 4) muss ab dem 01.08.2022 ein etwaiger Anspruch (i.S.d. § 194 BGB) auf kostenfreie Fortbildungen angegeben werden und sind Verletzungen bußgeldbewehrt bis zu 2.000 €. In § 111 I GewO findet sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten. Dies gilt nur, wenn der Arbeitgeber hierzu durch oder aufgrund Gesetzes, durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet ist. Die Kosten dürfen Arbeitnehmern nicht aufgelegt werden, ferner sollen die Fortbildungen während der Arbeitszeit stattfinden, sonst gelten sie als Arbeitszeit. Musterformulierung: ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.

Ein Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung besteht nicht, soweit keine gesetzlichen oder kollektivrechtlichen Ansprüche hierauf bestehen.

Seit Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) könnten Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. Diskriminierungsverboten abgeleitet werden. Ein Arbeitgeber, der Beschäftigten z. B. ab einem gewissen Alter Fortbildungsmaßnahmen vorenthält (§§ 1; 2 I Nr. 3; 3 I AGG), muss dann dafür einen anerkennenswerten Sachgrund darlegen und eine Altersdiskriminierung widerlegen (§§ 8; 10; 22 AGG). Ansonsten hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein weites Auswahlermessen bei der Frage, welche Mitarbeiter er individuell fördert und befördert (LAG Köln v. 11.08.1994 – 10 Sa 289/94, BeckRS 1994, 122773). Sachgründe können z. B. besondere Leistungsfähigkeit, Interesse an einem Thema, Neigungen, aber auch eine Leistungsschwäche als ein besonderer Förderungsbedarf sein (Peters, Weisungsrecht, 2. Aufl. 2021, Rz. 237). Es empfiehlt sich, dies im Rahmen der Personalentwicklungsvereinbarung bzw. einer Korrekturvereinbarung (Wetzling/Habel, Umgang mit Low Performern, 1. Auflage 2021, Kapt 11 Rz 21; Croset/Dobler, Abmahnung, 2020, Ziffer 4.4., S. 57, 148) zu dokumentieren.

3. Pflicht bzw. Anweisung zur Fortbildung

Wenn es für die Fortbildung oder Schulung einen begründeten, sachlichen Anlass gibt, wobei Förderlichkeit für die ausgeübte Tätigkeit genügt, sie während der Arbeitszeit stattfindet, der Arbeitgeber die Kosten trägt und nicht im Einzelfall konkrete überwiegende Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann der Arbeitgeber die Teilnahme im Wege des Direktionsrechts (§ 106 GewO) anordnen und die unberechtigte Weigerung mit einer Abmahnung sanktionieren (LAG Rheinland-Pfalz v. 05.10. 2005 – 10 Sa 349/05, AuA 2006, 625; ArbG Bonn v. 04.07.1990 – 4 Ca 751/90, NZA 1991, 512; LAG Hamm v. 27.11.2008 – 17 Sa 1098/08, Rz. 82; LAG Rheinland-Pfalz v. 27.06.2017 – 8 Sa 4/17, Rz. 36: Anordnung Schulung zum Erwerb Flurfördermittelscheins für Kommissionierer; LAG Hessen v. 11.04.2007 – 8 Sa 1279/06). Außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit kann eine Fortbildungsverpflichtung als vertragliche Nebenpflicht vereinbart werden (Sandmann/Schmitt-Rolfes, ZfA 2002, 332).

An dem Tag, an dem der Arbeitnehmer an der Fortbildungs- bzw. Weiterbildungsveranstaltung teilnimmt, ändert sich für ihn insoweit seine Arbeitstätigkeit zur Lerntätigkeit. Für diese Zeit kann er seiner Arbeitspflicht nur durch die Teilnahme am Seminar nachkommen (Peters, Weisungsrecht, 2. Aufl. 2021, Rz. 229). Der Vorgesetzte kann nicht nur die Lerninhalte, sondern zugleich die Dauer der Schulung sowie den Anbieter nach billigem Ermessen bestimmen. Die Fortbildungskosten hat der Arbeitgeber zu tragen und zwar ohne Rückforderungsoption, wenn nur Wissen für die jetzige, auszuübende Tätigkeit vermittelt wird ohne ohne den Arbeitsmarktwert zu erhöhen (Peters, Weisungsrecht, 2. Aufl. 2021, Rz. 234).

Bei Schlecht-/Minderleistung (sog. Low Performer, Stück, ArbRAktuell 2011, 651) hat der Arbeitgeber zunächst die Ursache der festgestellten konkreten Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfestellungen (z.B. erneute Einweisung, Anlernen, engere Führung/Unterstützung) erfolglos zu versuchen sowie bedarf es grundsätzlich einer Abmahnung, um auf ein steuerbares Leistungsdefizit hinzuweisen (LAG Nürnberg v. 12.06.2007 – 6 Sa 37/07, NZA-RR 2008, 178; LAG Rheinland-Pfalz v. 25.03.2014 – 6 Sa 357/13; Wetzling/Habel, Umgang mit Low Performern, 1. Aufl. 2021, Kap. 2 Rz. 1 ff.).

Den Arbeitgeber trifft keine Pflicht, einem Arbeitnehmer eine Beförderungsstelle anzubieten bzw. ihn dafür auszubilden, auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz (Sandmann/Schmitt- Rolfes, ZfA 2002, 333; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, KSchG § 1 Rz. 383, 252). Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung von langwierigen, kostenintensiven und vom Erfolg her ungewissen Fortbildungsmaßnahmen zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung besteht nach § 1 II S. 3 KSchG nicht (BAG v. 29.01.1997 – 2 AZR 49/96, BeckRS 1997, 30368548: Umstellung auf CAD-Zeichnung). Gleiches gilt, wenn sich das Stellenanforderungsprofil sachlich so geändert hat, dass der Arbeitnehmer ihm nicht mehr entspricht, z.B. fehlende englische Sprachkenntnisse nach internationaler Ausrichtung (LAG Köln v. 14.03.2019 – 6 Sa 489/18, ArbRAktuell 2019, 366) oder deutsche QM/Arbeitsanweisungen für Beschäftigte mit ausländischer Herkunft (BAG v. 28.01.2010 – 2 AZR 764/08, NZA 2010, 625; LAG Hessen v. 19.07.1999 – 16 Sa 1898/98, BB 2000, 416). Voraussetzung ist i.d.R., dass die neuen Sprachanforderungen sachlich gerechtfertigt sind und dem Beschäftigten erfolglos die Gelegenheit zur Verbesserung seiner Kenntnisse gegeben wurde (vgl. 97 II BetrVG). Mit der Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung im zumutbaren Rahmen eine Fortbildung oder Umschulung zu ermöglichen, korrespondiert die Obliegenheit des Arbeitnehmers, von diesem gegenüber der Kündigung milderen Mittel Gebrauch zu machen. Verweigert der Arbeitnehmer die Mitwirkung an der auf Grund der geänderten Anforderungen erforderlichen Fortbildungs- bzw. Umschulungsmaßnahme, verletzt er eine ihm obliegende arbeitsvertragliche Nebenpflicht, was die Kündigung rechtfertigt (Mauer/Holthausen, NZA 2003, 1374; Wisskirchen/Bissels/Schmidt, NZA 2008, 1386).

Dies könnte sonst einen Widerspruch des Betriebsrates nach § 102 III Nr. 4 BetrVG begründen. Was dem Arbeitgeber insoweit zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, beruflicher Vorbildung, Lebensalter, Dauer und Kosten der Fortbildung sowie Belastbarkeit des Arbeitgebers (LAG Hamm v. 28.4.2004 – 18 Sa 1765/ 03, BeckRS 2004, 31042878; ErfK/Oetker, 22. Aufl. 2022, KSchG § 1 Rz. 390; Linck/Krause/Bayreuther/Krause, 16. Aufl. 2019, KSchG § 1 Rz. 1084).

4. Rückzahlungsklauseln: Ob, wann & wie

In Berufsausbildungsverhältnissen und gleichgestellten Ausbildungsgängen sind Rückzahlungsklauseln gem. § 12 II, § 26 BBiG gesetzlich untersagt. Der zur Berufsausbildung des Berufskraftfahrers gehörende Erwerb des Führerscheins der Klasse 2 kann daher nicht auf den Auszubildenden abgewälzt werden (BAG v. 25.04.1984 – 5 AZR 386/83, NZA 1985, 184; LAG Köln v. 03.04.2014 – 7 Sa 769/13). Die mit der Einweisung des Mitarbeiters in seinen Arbeitsplatz nach § 81 I BetrVG verbundenen Aufwendungen hat der Arbeitgeber zu tragen (BAG v. 16.01.2003 – 6 AZR 384/01, NZA 2004, 456).

Erhält der Arbeitnehmer mit der Fortbildung eine angemessene geldwerte Gegenleistung, insbesondere die Eröffnung von beruflichen Möglichkeiten oder die Nutzbarmachung der erworbenen Kenntnisse für anderweitige Arbeitsverhältnisse, so ist ein Vertrag auf Rückzahlung der Fortbildungskosten vor deren Beginn (sonst unwirksam: LAG Mecklenburg- Vorpommern v. 08.05.2018 – 2 Sa 215/17, Rz. 35) grundsätzlich statthaft (Stück, DStR 2008, 2020; BAG v. 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, Rz. 23; BAG v. 11.04.1990 – 5 AZR 308/89, NZA 1991, 178), z.B. Teilnahme an einem dualen Hochschulstudium (ArbG Gießen v. 03.02.2015 – 9 Ca 180/14, BeckRS 2015, 70609). Die Fortbildung darf nicht bloß innerbetrieblichen Nutzen haben, lediglich der Auffrischung vorhandener Kenntnisse dienen oder die Anpassung an vom Arbeitgeber veranlasste neuere betriebliche Gegebenheiten bezwecken (vgl. 97 II BetrVG; BAG v. 21.11.2001 – 5 AZR 158/00, Rz. 38, NZA 2002, 551). Eine Rückzahlungsvereinbarung für einen einwöchigen Computerkurs ist deshalb unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz v. 07.10.2004 – 11 Sa 279/04, BeckRS 2005, 42075). Die Abwälzung der Kosten für das sogenannte TÜV-Schweißerzeugnis auf einen Schweißer ist i.d.R. unwirksam (LAG Düsseldorf v. 07.11.1990 – 4 Sa 1295/90, LAGE § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 5). Eine Kostenerstattung für Weiterbildung, die nur zur Qualitätssicherung der Arbeit des Arbeitgebers oder zu dessen „Zertifizierung“ erfolgt, ist nicht möglich (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 08.05.2018 – 2 Sa 215/17, BeckRS 2018, 13590).

In der Fortbildungsvereinbarung muss danach differenziert werden, in wessen Verantwortungsund Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt (BAG v. 13.12.2011 – 3 AZR 791/09, NZA 2012, 738; BAG 19.01.2011 – 3 AZR 621/08, Rz. 31, NZA 2012, 85). Zulässige Auslöser einer Rückzahlungsverpflichtung sind:

  • Eigenkündigung des Arbeitnehmers (vor Ablauf der Bindungsfrist) ohne vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers.
  • ordentliche oder außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers.
  • Abbruch der Ausbildung, wenn dem Arbeitnehmer eine ausreichende Einarbeitungszeit zugestanden wird, innerhalb derer er die Ausbildung kennen lernen und ohne Rückzahlungsverpflichtung abbrechen kann bzw. Abbruch der Bildungsmaßnahme aus Gründen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat (LAG Niedersachsen v. 30.10.2018 – 10 Sa 268/18, BeckRS 2018, 37275).
  • Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Arbeitnehmers oder wegen dessen vertragswidrigen Verhaltens.
  • Wenn der Arbeitnehhmer auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht oder während der laufenden Maßnahme aus derselben ausscheidet und das Ausscheiden nicht aus berechtigten personenbedingten Gründen erfolgt (LAG Niedersachsen v. 12.10.2022 – 8 Sa 123/22, ArbRAktuell 2023, 21).

Unzulässige Auslöser einer Rückzahlungspflicht sind, wo sich also das unternehmerische Risiko realisiert, das der Arbeitgeber zu tragen hat:

  • Arbeitgeberkündigung aus betriebsbedingten Gründen oder wegen Insolvenz des Arbeitgebers.
  • Arbeitgeberkündigung aus personenbedingten Gründen, wenn der Arbeitnehmer trotz der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers (Ungeeignetheit) über seine weiteren Verwendungsmöglichkeiten entspricht.
  • Arbeitnehmerkündigung aus personenbedingten Gründen wie dauerhafte krankheitsbedingte Unfähigkeit zur Erbringung der vertragsgemäßen Tätigkeit (BAG v. 01.03.2021 – 9 AZR 260/21, NZA 2022, 786 Altenpflegerin) oder Wegfall der medizinischen Eignung (BAG v. 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, NZA 2019, 781).
  • Arbeitgeberkündigung während der Probezeit wegen Abkehrwillens, weil sich der Mitarbeiter auf eine Stellenanzeige bewirbt.
  • wenn der Arbeitgeber nach Abschluss der Ausbildung kein Interesse am Abschluss eines Arbeitsvertrages hat oder der Arbeitnehmer entsprechend der Ausbildung nicht beschäftigen werden kann und dieser deshalb kündigt (BAG v. 05.12.2002 – 6 AZR 537/02, ZTR 03, 302).
  • Nichtbestehen der (Abschluss)Prüfung, wenn sie nicht danach differenziert, aus wessen Verantwortungsbereich bzw. Risikosphäre der Grund für die erfolglose Fortbildungsteilnahme resultiert (LAG Niedersachen, Urt. v. 29.10.2014 – 17 Sa 274/14, ArbRAktuell 2015, S. 357).

Der durch die Fortbildung erlangte geldwerte Vorteil des Arbeitnehmers muss in einem ausgewogenen Verhältnis zu der eingegangenen Bindung stehen. Hinsichtlich der Länge der zulässigen Bindungsdauer hält die Rechtsprechung folgende Maßstäbe im Allgemeinen für angemessen i.S.e. „Faustformel“, ohne dass es rechnerische Gesetzmäßigkeiten gäbe (BAG v. 14.01.2009 – 3 AZR 900/07, NZA 2009, 666; BAG v. 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, NZA 2010, 342):

Bsp.: Eine Bindungsdauer von zwei Jahren ab Studienabschluss mit dem akademischen Grad des Bachelor und mit degressiver – monatlich reduzierter – Rückzahlungsreduzierung genügt angesichts der Dauer des drei-(vier-)jährigen Studiums im Hinblick auf die Teilübernahme der Studiengebühren den Anforderungen der Rechtsprechung (LAG München v. 05.06.2014 – 4 Sa 3/14).

Da die Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer für die Zumutbarkeitsprüfung ein wesentlicher Gesichtspunkt ist, empfiehlt sich eine zeitanteilige Kürzung, z. B. Reduzierung um 1/24 für jeden vollen Monat bei 24 Monaten Bindungsdauer, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Fortbildungsveranstaltung im Arbeitsverhältnis verbleibt. Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den er tatsächlich aufgewandt hat, höchstens jedoch den vereinbarten Rückzahlungsbetrag (BAG v. 21.07.2005 – 6 AZR 452/04, NZA 2006, 542). Andernfalls handelt es sich nicht mehr um die Rückzahlung von Ausbildungskosten, sondern um eine unzulässige Vertragsstrafe.

Zu den rückzuzahlenden Kosten können nach der Vereinbarung gehören: das für die Zeit der Freistellung gezahlte Entgelt, AN-Sozialversicherungsbeiträge, Schul-/Seminarkosten, Fahrt-, Verpflegungsund Übernachtungskosten sowie Kosten für Schulungsmaterial und Prüfungsgebühren, die nach Grund und Höhe aufzuschlüsseln sind. Nicht gefordert werden kann der Arbeitgeberanteil zu Sozialversicherungsbeiträgen (BAG v. 17.11.2005 – 6 AZR 160/05, NZA 2006, 542). Berücksichtigt werden können dagegen sonstige vertragliche Leistungen, wie Gratifikationen und vom Arbeitgeber aufgewandte Beiträge zu Zusatzversorgungskassen. Da das Rückzahlungsrisiko berechenbar und für den Arbeitnehmer erkennbar sein muss, was auf ihn zukommen könnte, sind Art/Grund und Berechnungsgrundlagen/ Höhe der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben (BAG v. 21.08.2012 – 3 AZR 698/10, NZA 2012, 1428; LAG Berlin- Brandenburg v. 11.02.2022 – 12 Sa 805/21, DB 2022, 1649: Aufwendungen genügt nicht).

Da die Rechtsprechung Rückzahlungsvereinbarungen einer AGBKontrolle unterwirft, ist keine geltungserhaltende Reduktion möglich und gilt das „Alles oder Nichts Prinzip“ (§ 306 II BGB; BAG v. 11.12.2018 – 9 AZR 383/18, NZA 2019, 781). Bei unzulässig langer Bindungsdauer kann deshalb überhaupt keine Rückzahlung mehr verlangt werden, weshalb rechtlich weniger/kürzer mehr bzw. sicherer sein kann.

Muster Fortbildungsvertrag & Rückzahlungsvereinbarung z. B. bei: Maschmann/ Polzer, Total Compensation, 2. Aufl. 2019, Kap. 31 Rz. 39 ff; Beck‘sches Formularbuch Arbeitsrecht; 4. Auflage 2022, B. VI. 1.

5. Fortbildungszeit als Arbeitszeit?

Der EuGH (v. 28.10.2021 – C-909/19, NZA 2021, 1623) hat entschieden, dass Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer eine ihm von seinem Arbeitgeber angewiesene bzw. vorgeschriebene berufliche Fortbildung absolviert, die außerhalb seines gewöhnlichen Arbeitsorts in den Räumlichkeiten des Fortbildungsdienstleisters stattfindet und während der er nicht seinen gewöhnlichen Aufgaben nachgeht, Arbeitszeit i.S.v. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88 ist. Unerheblich ist der Umstand, ob die Zeiten der beruflichen Fortbildung ganz oder teilweise außerhalb der normalen Arbeitszeit liegen, da die RL 2003/88 für die Zwecke des Begriffs Arbeitszeit nicht danach unterscheidet, ob diese Zeit in der normalen Arbeitszeit liegt oder nicht.

Ausgehend vom Begriff der Arbeitszeit als „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“, zählt die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber veranlassten bzw. angewiesenen – nicht jedoch die bloß freiwillige oder private (Hördt, ArbRAktuell 2021, 436) – Fortbildung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit i.S.d. § 611a BGB sowie i.S.d. § 2 I ArbZG, sofern in einem Arbeits- oder Tarifvertrag keine gesonderte Vergütungsregelung für eine andere als die vertragsgemäße Tätigkeit vereinbart wurde (BAG v. 23.10.2018 – 1 ABR 26/17, NZA 2019, 486). Findet die vom Arbeitgeber initiierte Weiterbildung während der Arbeitszeit statt, ergibt sich der Vergütungsanspruch auch aus § 615 S. 1, 3 BGB (Krause, NZA 2022, 743).

6. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Beschäftigungssicherung durch Qualifizierung ist eine Aufgabe der Betriebsräte, die diese zunehmend erkennen und wahrnehmen (§§ 92 a, 97 II BetrVG; Franzen, NZA 2001, 865; Krause, NZA 2022, 739). Die Abstellung von Arbeitnehmern zu „Workshops“ im Betrieb zur Optimierung innerbetrieblicher Abläufe – 2 Tage/Monat während der Arbeitszeit unter externer oder interner Moderation – stellt keine Versetzung (§ 99 I, § 95 III BetrVG) dar, da sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht erheblich ändert (BAG v. 28.08.2007 – 1 ABR 70/06, NZA 2008, 188).

Das BetrVG gewährt diverse Unterrichtungs-, Beratungs-, Erörterungsrechte (§§ 92, 96) bis hin zu echten umfassenden, einigungsstellenfähigen Mitbestimmungsrechten (§§ 97 II, 98), bei Bildungsmaßnahmen, die über eine bloße arbeitsplatzbezogene Unterrichtung (§ 81 I BetrVG) hinausgehen und Wissen planmäßig-strukturiert vermitteln, soweit der Arbeitgeber einen eigenen Gestaltungsspielraum hat. Maßnahmen der Berufsbildung sind solche, die dem Arbeitnehmer Kenntnisse und Erfahrungen vermitteln, die zur Ausfüllung eines Arbeitsplatzes oder einer beruflichen Tätigkeit im Allgemeinen befähigen (BAG v. 18.04.2000 – 1 ABR 28/99, NZA 2001, 167). Das können auch Lehrgänge sein, die dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung seines Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschaffen sollen (BAG v. 10.02.1988 – 1 ABR 39/86, NZA 1988, 549). Entscheidend ist nicht der Ort (intern/extern) der Bildungsmaßnahme, sondern ob der Arbeitgeber Träger oder Veranstalter der Maßnahme ist und die Maßnahme für seine Mitarbeiter durchführt (BAG v. 18.4.2000 – 1 ABR 28/99, NZA 2001, 167). Nach der Corona Pandemie, die am 07.04.2023 rechtlich endete, werden viele Schulungsformate Hybrid sein, d.h. eine Kombination aus Präsenz- und Online.

Da im Fortbildungsbereich selten zu exekutierende Normvorgaben bestehen, kommt das Mitbestimmungsrecht nach § 98 BetrVG meist zum Tragen, das sich auf das „Wie“, d.h. Ort, Dauer, Ausbildungsplan, Ausbilder, konkrete Auswahl der Teilnehmer und evtl. betriebliche Prüfungen erstreckt (BAG v. 05.11.1985 – 1 ABR 49/83, NZA 1986, 535; Krause, NZA 2022, 741). Mitbestimmungsfrei ist das „Ob“, d.h. die Höhe der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel sowie Zweck der Bildungsmaßnahme sowie Anzahl (Fitting § 98 Rz. 32 BetrVG) und generelle Umschreibung des Teilnehmerkreises (HWK/Ricken, § 98 BetrVG Rz. 4 f., 17; Krause, NZA 2022, 742). Das Mitbestimmungsrecht ist gewahrt, wenn es zu einer formlosen Absprache, Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt (Fitting, § 98 BetrVG, Rz. 12; HWK/Ricken, § 98 BetrVG Rz. 7).

7. Fördermöglichkeiten der BA & Ausblick

Die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter berät und entscheidet über Fördermöglichkeiten auf der Grundlage von

  • § 81 SGB III bei arbeitslosen Arbeitnehmern oder bei Geringqualifizierten.
  • § 82 SGB III bei Beschäftigten (Bieback, NZS 2020, 441), z.B. in einem Qualifizierungssozialplan (Röder/Gebert, NZA 2017, 1292).
  • § 106a SGB III für Weiterbildung während Kurzarbeit (Hördt, ArbRAktuell 2021, S. 435).
  • § 111a SGB III für berufliche Weiterbildung bei Transferkurzarbeitergeld bei Transfersozialplan (vgl. Göpfert/Wenzler, NZA 2020, 15).

Die BA hat Informationen eingestellt unter: BMAS – Förderung der beruflichen Weiterbildung.

Im Ampel Koalitionsvertrag ist die Weiterbildung von Arbeitnehmern ein Thema: „Mit einer Bildungs(teil)zeit nach österreichischem Vorbild bieten wir Beschäftigten finanzielle Unterstützung für arbeitsmarktbezogene Weiterbildung. Dies ermöglicht z. B. das Nachholen eines Berufsabschlusses oder eine berufliche Neuorientierung.“ Bildungszeit soll Beschäftigten künftig ermöglichen, ein Jahr Weiterbildung in Vollzeit oder zwei Jahre in Teilzeit zu machen. Die Bundesagentur für Arbeit soll in dieser Zeit Unterstützung zahlen wie beim Arbeitslosengeld, d.h. 60/67 % (Familien). Ein Gesetzentwurf, der die Voraussetzungen und den Anspruch konkret regelt, liegt derzeit noch nicht vor, jedoch ein Regierungsentwurf vom 29.03.2023 – abrufbar unter: BMAS – Weiterbildungsgesetz.

8. Fazit

Fragen der Fort-/Weiterbildung spielen angesichts technischen und demografischen Wandels und „lebenslangen Lernens“ eine entscheidende Rolle für Unternehmen. Mit den rechtlichen Spielregeln sollte man sich vertraut machen, damit nicht Oscar Wilde Recht behält, der sagte:

„Wir leben in einem Zeitalter der Überarbeitung und Unterbildung, in einem Zeitalter, in dem die Menschen so fleißig sind, dass sie verdummen.“