Eine klassische Einarbeitung mit dem Fokus auf fachliche Inhalte und Businessziele reicht heutzutage nicht mehr aus, um den Herausforderungen in modernen Arbeitswelten gerecht zu werden. Führungskräfte benötigen ein ganzheitliches Onboarding, das auch soziale Fähigkeiten und persönliche Weiterentwicklung einschließt. Beim Onboarding unterstützen die Vorgesetzten ihre Führungskraft beim Einstieg in das Unternehmen und gewähren Einblicke in die Unternehmenskultur, die Arbeitsabläufe, Entscheidungswege und Erwartungen der Stakeholder. Im Onboarding-Prozess lernen Führungskräfte die Visionen, Werte und Ziele eines Unternehmens kennen und gewinnen einen ersten Eindruck vom Arbeitsklima und der Zusammenarbeit in den Abteilungen. Sie erhalten regelmäßig Feedback zu ihrem Führungsstil und geeignete Unterstützung, um sich schnell in die neue Führungsaufgabe einzufinden.
Warum es wichtig ist, ein gutes Onboarding zu etablieren
Oftmals wird von Führungskräften erwartet, dass sie sich selbst zurechtfinden. Ein Trugschluss, da die Anforderungen, Rollen und Verantwortlichkeiten immer komplexer werden. Arbeitsumgebungen verändern sich rasant, ebenso wie die Erwartungen der Mitarbeitenden. Mitarbeitende wollen sich stetig weiterentwickeln, wünschen sich mehr Eigenverantwortung, Mitbestimmung und sinnstiftende Aufgaben. Der Unternehmenspurpose dient ihnen als Orientierungsrahmen, die Führungskraft als Vorbild. Um unter diesen Voraussetzungen Mitarbeitende erfolgreich zu führen, müssen Führungskräfte und Unternehmen Führung priorisieren und stetig weiterentwickeln. Führung ist nichts Statisches mehr, das nebenher stattfinden kann.
Ein gutes Onboarding ist daher unverzichtbar, um Führungskräfte auf diese anspruchsvolle Rolle vorzubereiten; unabhängig, ob sie neu im Unternehmen sind oder intern in diese Funktion berufen werden. Ob dies gelingt, ist von fünf Erfolgsfaktoren abhängig.
1. Rollen und Erwartungen definieren
Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer müssen klare Erwartungen definieren und sich folgende Fragen beantworten: Wie soll die neue Führungskraft ihre Rolle ausfüllen? Welche Führungsstile sind erwünscht? Wie hat das Team bisherige Führungskräfte erlebt und auf gewisse Entscheidungen reagiert? Reflexion ermöglicht es, aus Erfahrungen, Fehlern und Erfolgen der Vergangenheit zu lernen, Werte und Ziele zu überprüfen, daraus sinnvolle Schlüsse zu ziehen und diese klar zu kommunizieren. Auch Führungskräfte müssen die Gelegenheit haben, deutlich zu machen, welche Erwartungen sie zukünftig erfüllen können, wollen und werden. Um zum Auftakt gemeinsame Nenner zu finden und Handlungsspielräume abzustecken, eignet sich ein Erwartungsgespräch. Der ehrliche Austausch ist die Voraussetzung für eine langfristige, vertrauensvolle Zusammenarbeit. Unklare Erwartungen oder unzureichend definierte Anforderungen führen zu Konflikten und Missverständnissen und schlimmstenfalls zu einer vorzeitigen Beendigung der Zusammenarbeit. Die abgesteckten Rollen können im zweiten Schritt in Form von Leitlinien verankert werden. Diese können je nach Unternehmenskultur und Zielsetzung variieren und enthalten Aspekte wie Wertschätzung, Loyalität, Respekt, Mitarbeiterentwicklung oder Vorbildfunktion.
2. Entwicklung von Beginn an fördern
Führung nimmt heute einen viel höheren Stellenwert ein, obwohl sie viel weniger direktiv ist als früher. In einem weniger komplexen Marktumfeld war der autoritäre Führungsstil lange Zeit gang und gäbe. Direktive Führung kann in bedrohlichen Situationen immer noch ein Mittel der Wahl sein. Ein Patentrezept ist sie allerdings nicht mehr. Dafür haben sich die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt grundlegend verändert. Je nach Kontext müssen Führungskräfte in der Lage sein, flexibel zwischen verschiedenen Führungsstilen hin und herzuwechseln. Zukunftsorientierte Führung zielt darauf ab, Mitarbeitende zu inspirieren, einzubeziehen und in ihrer Entwicklung zu fördern. Dabei sollte die Führungskraft souverän auftreten, loyal gegenüber dem Team sein, zu eigenen Schwächen stehen aber auch mal Entscheidungen durchboxen, die das Unternehmen voranbringen. Das kann auf den ersten Blick überfordern, insbesondere wenn Führungskräfte zum ersten Mal eine leitende Position übernehmen. Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass ihr Fokus sich weg von der fachlichen Expertise hin zur Führung verschieben muss. Führung ist heute ein Vollzeitjob und sollte auch als solcher verstanden werden. Demnach gehört es zur Führungsrolle:
- die strategische Ausrichtung des Unternehmens, aber auch eigene Werte und Ziele zu kommunizieren und die Mitarbeitenden für die Unternehmensziele zu begeistern.
- transparente Standards, Prozesse und Regeln zu implementieren.
- eine Unternehmenskultur zu prägen, die Fehler erlaubt.
- Entscheidungen herbeizuführen und Standpunkte zu vertreten, die ggf. nicht jedem gefallen.
- Mitarbeitende und Teams zu entwickeln, Potenziale zu erkennen und zu fördern, damit diese selbstständig agieren können.
- Sinnangebote zu schaffen, um Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden.
- souveränes Vorbild zu sein, das zu seinen Stärken und Schwächen steht und nicht beim ersten Gegenwind weggepustet wird.
Damit sich Führungskräfte angesichts der vielfältigen Aufgaben nicht überfordert fühlen, sollten Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer frühzeitig in deren Entwicklung investieren. Wirkungsvolle und praxisnahe Lernangebote tragen dazu bei, dass Führungskräfte Erfahrungen sammeln und sich durch zielgerichtetes Feedback und Reflexion nachhaltig weiterentwickeln können. Dabei reicht heute das klassische Zwei-Tagesseminar nicht mehr aus, wirksamer sind sogenannte Journeys, die kurze, abwechslungsreiche Formate in einem kontinuierlichen Prozess für 3 − 9 Monate bieten.
3. Wirksame Einarbeitung durch interne Mentoren und externe Coaches
Im Idealfall sollte die Einarbeitung einem konkreten Plan folgen. Im ersten Schritt werden der neuen Führungskraft alle wichtigen Informationen über Ziele und Verantwortungsbereiche sowie die nötigen Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt. Auf informellen Zusammenkünften haben Kollegen und Mitarbeitende die Chance, die neue Führungskraft kennenzulernen. Ein erfahrener Pate oder Mentor kann der Führungskraft helfen, sich schnell im Unternehmen zurechtzufinden und sich in die Unternehmenskultur einzugliedern. Der zum Mentor ernannte Kollege auf hierarchisch ähnlicher oder höhergestellter Ebene funkt bestenfalls auf der gleichen Welle, kennt sich mit den internen Prozessen und Gepflogenheiten im Unternehmen aus und fungiert als Vertrauensperson und Sparringspartner.
Unerfahrene Führungskräfte profitieren von zusätzlichen Impulsen von außen, einem effektiven Maßnahmenmix bestehend aus einem begleitenden Mentoring und Coaching, dem Austausch mit Peergroups und regelmäßigen Lernimpulsen. Durch eine intensive Near-the-Job-Begleitung identifizieren Führungskräfte kontinuierlich Veränderungsbedarfe und erweitern auf diese Weise ihre Fähigkeiten. Insbesondere der aktive Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften ist ein wertvolles Mittel, um die alltäglichen Herausforderungen im Job zu meistern.
4. Regelmäßige Feedbackgespräche
Um ein nachhaltiges Onboarding umzusetzen, bedarf es regelmäßiger Feedbackgespräche, idealerweise in kurzen Intervallen. Im persönlichen Dialog können Erfahrungen, Ziele und Entwicklungschancen erörtert werden. Manchmal ist es unvermeidbar, Kritik zu äußern und Konflikte anzusprechen. Kritisches Feedback sollte immer aus einer wohlwollenden, wertschätzenden Haltung heraus erfolgen und konstruktiv sein, damit sich Führungskräfte daran weiterentwickeln können. Um Feedbackgespräche zielführend zu gestalten, können sie von reflektierenden Leitfragen begleitet werden. Wie fühlt sich die Führungskraft in ihrer neuen Aufgabe? Wie reagieren die Mitarbeitenden auf den neuen Führungsstil? Wo gibt es Optimierungspotenzial? Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit im Team? Welche Aufgaben meistert die Führungskraft gut, welche weniger gut? Anhand dieser Leitfragen gewinnen Geschäftsführende einen tiefen Einblick in die Bedürfnisse, Wünsche und Ziele ihrer Führungskräfte und erhalten bei wachsendem Vertrauen echtes Feedback, das für die persönliche Weiterentwicklung äußerst wertvoll sein kann. Ergänzend zu den offiziellen Feedbackgesprächen bieten auch informelle Anlässe wie das gemeinsame Mittagessen einen perfekten Rahmen, um mehr über die Motive und Werte der Führungskraft zu erfahren sowie gegenseitiges Verständnis zu vertiefen.
5. Netzwerk aufbauen, Nachfolge sichern, Freiräume schaffen
Während des Onboardings sollten Geschäftsführende und Mentoren ihre Führungskraft mit den wichtigsten Kontakten bekannt machen. Netzwerke aufzubauen und sich mit den Entscheidern, Branchenakteuren, internen und externen Stakeholdern zu verbinden, gehört zu den entscheidenden Aufgaben von Führungskräften. Zudem müssen sie sich mit den brennenden Zukunftsfragen beschäftigen, Kongresse und Messen besuchen, um am Puls der Wirtschaft und des (digitalen) Fortschritts zu bleiben. Dafür braucht es Freiräume. Führungskräfte und Unternehmen sollten geeignete Ressourcen bereitstellen, die ihre Mitarbeitenden dazu befähigen, Verantwortung zu übernehmen und selbstständig zu agieren. Im besten Fall werden frühzeitig mögliche Nachfolger aus den eigenen Reihen identifiziert, die das Potenzial mitbringen, in die Führungsebene vorzustoßen. Wer die eigenen Mitarbeitenden langfristig aufbaut und zielgerichtet fördert, sorgt für ein motivierendes Arbeitsumfeld. Schlüsselpositionen werden im Unternehmen dauerhaft gut besetzt sein, das schafft Stabilität und sichert die Wettbewerbsfähigkeit von mittelständischen Betrieben.
Fazit
Ein systematisches Onboarding verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz, der sowohl fachliche Inhalte als auch überfachliche Kompetenzen sowie persönliche Weiterentwicklung berücksichtigt. Fünf Schlüsselfaktoren entscheiden über den Erfolg: Erwartungen definieren, Entwicklung fördern, Einarbeitung durch Mentoren und Coaches, Feedbackgespräche und Sicherung der Nachfolge. Gezielte Investitionen in den Prozess zahlen sich langfristig durch motivierte und loyale Führungskräfte aus.