In einer Welt des ständigen Wandels sowie der derzeitigen digitalen Transformation ist es für Unternehmen wichtiger denn je, sich mit den Zukunftsfähigkeiten – oder Future Skills – auseinanderzusetzen, die ihren langfristigen Erfolg sichern. Doch was sind diese Future Skills eigentlich genau? Und warum sind sie für Organisationen und Menschen von so entscheidender Bedeutung?
Vereinfacht gesagt, sind Future Skills Kompetenzen, die am Arbeitsmarkt aktuell und zukünftig stärker nachgefragt werden.
Etwas differenzierter ausgedrückt sind Future Skills diejenigen Kompetenzen, die es Menschen in neuen Unternehmenskontexten, in der Digitalisierung, Globalisierung und Hyperwettbewerb erlauben, selbständig und kreativ Probleme lösen zu können.
Das McKinsey Global Institute hat ermittelt, dass allein in Deutschland gut zehn Millionen Arbeitnehmer von der Notwendigkeit betroffen sind, ihre Kompetenzen zukunftsfähiger zu gestalten.
„Future Skills” bezeichnen jedoch keinen klar umrissenen und klar definierten Begriff von Kompetenzen, sondern verkörpern ein ganzes Set von Fähigkeiten, die es Menschen ermöglichen, sich in einem zunehmend komplexen Arbeitsumfeld zurechtzufinden und um die Zukunft ihrer jeweiligen Organisationen oder ihres Lebens positiv zu gestalten.
Welche Future Skills sind für den Unternehmenserfolg wichtig?
Future Skills sind von entscheidender Bedeutung, da sie die Grundlage für den langfristigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bilden. Es geht dabei um folgende Fähigkeiten, die sowohl für Organisationen als auch die dort arbeitenden Menschen relevant sind:
- Anpassungsfähigkeit
Diese Fähigkeit ist sogar überlebensnotwendig und bedeutet, sowohl rechtzeitig auf sich abzeichnende Veränderungen im Umfeld als auch schnell bei plötzlichen Ereignissen zu reagieren und das eigene Verhalten anzupassen. - Problemlösungsfähigkeiten
sind unerlässlich, um komplexe Herausforderungen zu meistern und passende, möglichst innovative Lösungen zu entwickeln, die das Unternehmen voranbringen. - Beziehungen gestalten
Der Mensch ist auf Beziehungen angelegt und auch Unternehmen können heute ohne Beziehungen und Netzwerke nicht mehr überleben. Kooperation und Kollaboration sind bereits heute Schlagworte, die in jedem Unternehmensauftritt und Stellenanzeigen ganz oben stehen - Umgang mit neuen (digitalen) Techniken
ist unverzichtbar, um die Vorteile der Digitalisierung voll auszuschöpfen und die Effizienz sowie die Innovationskraft des Unternehmens zu steigern. - Selbstführung und Selbstorganisation
Wichtige Fähigkeiten, um ein motiviertes, engagiertes und produktives Team aber auch eine Unternehmenskultur zu entwickeln, welche die Risiken der Abhängigkeiten von Einzelpersonen reduziert
Inzwischen spricht man auch häufig von Metakompetenzen, denn sie bedeuten übergeordnete Fähigkeiten, die über fachliches Wissen hinausgehen und eine entscheidende Rolle in der Zukunftsgestaltung spielen. Durch die Entwicklung und Förderung von Metakompetenzen können Einzelpersonen und Organisationen besser auf die Zukunft vorbereitet werden und ihre Potenziale voll ausschöpfen. Zu den am häufigsten genannten Metakompetenzen gehören:
- Selbstkompetenzen wie Anpassungsfähigkeit aber auch die Fähigkeit mit Rückschlägen, Verlusten, Niederlagen umzugehen (Resilienz)
- Beziehungskompetenzen wie Kommunikation, Konfliktlösung, Empathie, Teamfähigkeit sowie Umgang mit Vielfalt und Heterogenität in Gruppen
- Problemlösungskompetenzen wie Entscheidungen treffen, vernetztes Denken, Umgang mit digitalen Techniken sowie nachhaltige Lösungen entwickeln
Eine sich abzeichnende künftig noch wichtiger werdende Fähigkeit ist die sogenannte Priorisierungskompetenz. In einer Zeit, in der die Anzahl der Informationen und auch Handlungsoptionen exponentiell steigt, wird diese Fähigkeit entscheidend sein. Denn ein „Ja” zu einer Strategie, zu ausgewählten Produkten oder einer begrenzten Anzahl von Projekten bedeutet ein „Nein” zu zigtausend Alternativen. Das ist meines Erachtens eine der Hauptherausforderungen vor allem für die jüngeren Generationen, denen es zunehmend schwerer fällt, sich festzulegen. Ebenso wird der effektive Umgang mit der Informationsexplosion immer wichtiger. Welche Informationen sind relevant und welche nicht, welche wahr und welche unwahr?
Das Problem bei den Future Skills ist allerdings, dass es bisher noch kein allgemein anerkanntes Framework für diese Kompetenzen gibt (ein erster guter Entwurf ist allerdings unter https://futureskills-navigator.com/de zu finden) und daher werfen die bis heute ca. 20 Metastudien an die hundert verschiedenen Zukunftskompetenzen aus (Quelle: Future Skills in comparison, 2022 by Ulf-Daniel Ehlers). Die häufigsten gemeinsamen Nennungen umfassen die folgenden Fähigkeiten: Kooperation, Selbstkompetenz, Kommunikation, Digitalkompetenz, Lernkompetenz und Selbstreflexionsfähigkeit. Außer der Digitalkompetenz ist also nicht so viel Neues dabei.
Future Skills brauchen eine Basis
Ein weiterer Aspekt wird bei dem Trend Future Skills zu wenig berücksichtigt: die zugrunde liegenden Kompetenz-Ressourcen oder Basisfaktoren. Damit sind vor allem Werte, Motive und Verhaltenspräferenzen aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen gemeint.
Kompetenzen oder Skills bedeuten zwar die Fähigkeit zum Handeln, aber genauso wichtig sind die Disposition und Bereitschaft zum Handeln. Nur im Zusammenspiel von Können und Wollen wird Leistung entstehen.
Insofern ist es bei der Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Mitarbeitern meines Erachtens heute wichtiger denn je, die Zusammenhänge zwischen diesen Kompetenz- oder Basis-Ressourcen (die man auch gebündelt Potenziale nennen kann) und den gewünschten (späteren) Skills zu berücksichtigen. Das Zusammenspiel beider Faktoren entscheidet über die Performance der Future Skills.
Ein gutes Framework für diese Basisressourcen bildet die Wertewissenschaft von Robert S. Hartmann (1910 – 1973). Diese sogenannte formale Axiologie ist für die Kompetenzentwicklung von großer Bedeutung, weil sie einen wissenschaftlichen Rahmen für das Verständnis und die Messung von Werten bietet. Hartmanns System hilft dabei, die subjektiven Werte und Präferenzen von Individuen objektiv zu erfassen und zu analysieren. Dies ermöglicht es, gezielte Maßnahmen zur Förderung und Entwicklung von Kompetenzen zu ergreifen, die nicht nur fachlich, sondern auch persönlich wertvoll sind.
Hartman hat drei unterschiedliche „Wertedimensionen” abgeleitet: die intrinsische (menschliche), die extrinsische (gegenständliche) und die systemische (formale) Dimension. Die Wertedimensionen lassen sich mithilfe der Cantor’schen Mengenlehre mathematisch darstellen. So wird es möglich, Werte und Wertungen exakt zu messen bzw. voneinander abzugrenzen.
Es werden sechs Basis-Ressourcen identifiziert, die sich als Grundlage für nahezu alle Future Skills eignen. Zudem werden zwei Perspektiven unterschieden, der Blick nach innen und der Blick nach außen.
So geht es im Inneren des Menschen um Selbstwahrnehmung, um Rollenbewusstsein und um die Selbststrategie und bei ähnlicher Ausprägung auf höherem Niveau kann man so die innere Reife einer Person messen. Im Außen geht es um die Menschenwahrnehmung, das Umsetzungsbewusstsein und analytische, abstrakte Denken. Dieses deckt sich mit dem noch heute gültigen Grundkompetenzmodell „Herz-Hand-Kopf” des Pädagogen Pestalozzi (1746 – 1827). Somit sind die emotionalen/sozialen Fähigkeiten (Herz), die Handlungsfähigkeit (Hand) sowie das analytische Denken (Kopf) für das Lernen aber auch die Bewältigung aller Herausforderungen des Alltags grundlegend.
Anwendung in der Praxis
Hier lehne ich mich u. a. an einen Artikel von Jan Foelsing (Zeitschrift managerSeminare Dez 2021) an, der sich als Learning Development Spezialist einen Namen gemacht hat.
Es ergeben sich zwei Herausforderungen für die Personalentwicklung: Erstens sollte die Kompetenzlücke geschlossen werden, die sich zwischen den absehbaren Kompetenzanforderungen und der Weiterbildungspraxis in Unternehmen immer weiter auftut. Mit einem einmaligen Upskilling ist es dabei nicht getan, vielmehr braucht es ein kontinuierliches, lebenslanges Lernen.
Aber nicht für alle Mitarbeiter wird eine reine Höherqualifizierung (Upskilling) ausreichend sein. Darüber hinaus ist auch Prozesse des Reskilling anzugehen, also der Aneignung von Kompetenzen, die gar nicht oder nur wenig auf vorhandenem Wissen aufbauen. Denn die Betroffenen werden zwangsläufig völlig neue Tätigkeiten ausführen müssen, weil die Technologien und Geschäftsmodelle, auf denen ihre Arbeit bisher basierte, schlicht nicht mehr relevant sind.
Insofern kann man grob folgendem Prozess folgen, um Future Skills systematisch zu entwickeln:
- Organisationale Zielrichtung bestimmen
Vor dem Aufbau zukunftsorientierter Skills braucht es Klarheit darüber, wohin sich die Organisation überhaupt entwickeln soll. Dazu empfiehlt es sich, ein Zielbild „So wollen wir 2030 arbeiten” zu erstellen. - Lern-Zielrichtung bestimmen
Ein weiteres Zielbild soll klären, wie Lernen stattfinden soll. Damit dieses Zukunftsbild möglichst stark wird, soll es nicht durch Personalentwicklerinnen vorgedacht, sondern von und mit den Lernenden selbst erarbeitet werden. Das schafft eine gemeinsame Aufbruchsstimmung und Veränderungsenergie, die es für die weiteren Schritte braucht. - Future Skills ableiten
Aus den beiden Zielbildern lässt sich ableiten, welche Fähigkeiten nötig sind, um die angestrebte Arbeits- und Lernwelt Realität werden zu lassen. Dabei sollten die Skills in einen für die Ziele der Organisation sinnvollen „Future Skills Framework” überführt werden. Dazu ist eine Kategorisierung z. B. nach Selbstkompetenzen, sozialen Kompetenzen, praktischen, strategischen und digitalen Kompetenzen hilfreich, aber auch das Herz-Hand-Kopf-Modell kann zur Kategorisierung herangezogen werden. - Organisationsrahmen überprüfen
Auf Basis der Erkenntnisse sollte selbstkritisch überprüft werden, ob Strukturen, Prozesse, Führungskultur etc. sich ändern müssen, um die Zielbilder Realität werden lassen zu können. - Potenzialanalyse entwickeln und einführen
Insofern nicht alle Mitarbeiter mit den gleichen Future Skills entwickelt werden sollen, sind Potenzialanalysen notwendig, um die Chancen und die Wahrscheinlichkeit für den Kompetenzerwerb und späteren Einsatz messen zu können. - Lernstrategie entwickeln
Nun wird definiert, welche Fähigkeiten für Führungskräfte, Lernbegleiter und andere Facilitatoren des Transformationsprozesses aufgebaut werden müssen. Die Leitfrage an diesem Punkt lautet: Wie müssen wir uns aufstellen, um die Realisierung des Zielbildes bestmöglich zu unterstützen? - Personalentwicklungskonzept ableiten
Nun geht es in die Planung der Umsetzung. Was wird durch wen mit welchen Medien bzw. Formaten erlernt bzw. was für wen, durch wen und in welchen Formaten geschult? Hierbei sollten die Bedürfnisse der Lernenden unbedingt einbezogen werden. - Lern-Content bereitstellen oder produzieren
Dazu gehören nicht nur Trainingsangebote, ob in Präsenz oder digital, sondern auch alle Arten von Workshops, Meetings, digitalen Arbeitstools und -umgebungen etc. Hilfreich sind auch kleine, direkt anwendbare Lernangebote in Form von „Hacks” – das können Arbeitserleichterungen, technische Kniffe oder unkonventionelle Verfahren sein – deren Wirksamkeit Lernende direkt erleben und einsetzen können. - Multiplikatoren und Vorreiter finden
Ganz wichtig für den Erfolg sind motivierte Pioniere oder Vorreiter unter den Führungskräften oder auch informellen Vorbildern, die die neue Lernkultur leben, andere mitreißen und mit best practices dazu beitragen, dass die kontinuierliche Entwicklung von Future Skills Wirkung zeigt. - Evaluierung und Anpassung
Das gesamte Entwicklungskonzept sowie die Prozesse sollten regelmäßig gemessen, überprüft und verbessert werden. So entwickelt sich mit der Zeit eine Future Skill basierte Personalentwicklung, ja sogar Organisation.
Ausblick Human Capital stärken
Der Wert von erworbenen und angewandten Future Skills könnte zu einer Messgröße des Human Capital beitragen. Es wird heute leider immer noch viel zu stark von Personalkosten gesprochen statt von Werten wie z. B. der Produktivität, des Kompetenzportfolios, des vorhanden Bildungs- und Qualifikationsniveaus also zusammengefasst des Humankapitals. Ich schätze, dass diese Kenngröße künftig immer wichtiger wird, denn sie gibt Auskunft über
- die Wertschöpfung: Gut ausgebildete und hochqualifizierte Mitarbeiter tragen wesentlich zur Wertschöpfung eines Unternehmens bei. Ihre Fähigkeiten und ihr Wissen sind entscheidend für die Innovationskraft und die Effizienz betrieblicher Prozesse.
- Wettbewerbsfähigkeit: Ein Unternehmen mit starkem Humankapital kann sich im Wettbewerb besser behaupten. Kompetente Mitarbeiter ermöglichen es, schneller auf Marktveränderungen zu reagieren und sich erfolgreich gegen Konkurrenten durchzusetzen.
- Attraktivität für Investoren: Investoren bewerten Unternehmen häufig auch anhand der Qualität ihrer Belegschaft. Ein hohes Humankapital signalisiert ein geringeres Risiko und höhere Erfolgsaussichten, was die Attraktivität des Unternehmens für Investitionen steigert.
- Nachhaltigkeit: Nachhaltiges Wachstum und langfristiger Erfolg hängen stark von der Fähigkeit eines Unternehmens ab, Talente zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten. Humankapital ist daher ein zentraler Faktor für die nachhaltige Unternehmensführung.
- Markenimage und Reputation: Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, stärken ihr Markenimage und ihre Reputation. Ein positives Arbeitsumfeld und Weiterbildungsmöglichkeiten ziehen qualifizierte Fachkräfte an und erhöhen die Loyalität der bestehenden Mitarbeiter.
Insgesamt trägt das Humankapital wesentlich dazu bei, den Wert und die Zukunftsaussichten eines Unternehmens zu bestimmen. Es wird ein unverzichtbarer Bestandteil der strategischen Planung und Bewertung.
Fazit
Future Skills sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen in einer sich schnell verändernden Welt. Sie umfassen Fähigkeiten wie Anpassungsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Umgang mit digitalen Techniken, Resilienz und Priorisierungskompetenz, die über reines Fachwissen hinausgehen. Durch die gezielte Entwicklung und Förderung dieser Fähigkeiten können Unternehmen ihre Innovationskraft, Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit steigern. Mitarbeiter, die über Future Skills verfügen, sind besser in der Lage, auf Veränderungen zu reagieren, innovative Lösungen zu entwickeln und sich kontinuierlich weiterzubilden. Dies steigert das Human Capital und trägt zur langfristigen Stabilität und zum Erfolg des Unternehmens bei. Investitionen in Future Skills sind somit eine wesentliche Voraussetzung für nachhaltigen Unternehmenserfolg und die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen.