Eine attraktive betriebliche Altersversorgung ist in Zeiten des Fachkräftemangels ein starkes Instrument zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Aber: Mit der Einführung einer betrieblichen Altersversorgung geht Ihr Unternehmen Verpflichtungen ein, die weit über die absehbare wirtschaftliche Entwicklung hinausreichen. Änderungen an Versorgungszusagen sind nur unter strengen Bedingungen möglich, selbst wenn die wirtschaftliche Lage sich verschlechtert. Nicht ohne Grund sind gerade kleine und mittelständische Unternehmen vorsichtig, eine über die gesetzliche Pflicht hinausgehende betriebliche Altersversorgung einzuführen. Es gibt jedoch eine Alternative zur langfristigen Bindung, die das finanzielle Risiko erheblich einschränkt: Die Befristung der Versorgungszusage. Wir erläutern im Folgenden kurz Vorteile einer befristeten Versorgungszusage und deren rechtliche Umsetzung.
Das Problem der langfristigen Bindung
Laufen die Geschäfte nicht so gut wie erhofft, kommen klassischerweise zwei Möglichkeiten in Betracht, um die Kosten einer betrieblichen Altersversorgung zu reduzieren: die Reduzierung der zugesagten Versorgung oder die Schließung der Versorgungszusage für neue Mitarbeiter.
Ob eine Reduzierung rechtlich möglich ist, prüft das Bundesarbeitsgericht (BAG) anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Für vertragliche Zusagen und Betriebsvereinbarungen hat es diese Grundsätze anhand eines dreistufigen Prüfungsschemas konkretisiert. Selbst für den mildesten Eingriff, bei dem lediglich der Zuwachs der Rente der Arbeitnehmer für künftige Arbeit geringer ausfällt als bisher, ist ein Sachgrund erforderlich. Dass es dem Unternehmen deutlich schlechter geht als bei Einführung der Versorgung, reicht dabei nicht aus. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis des Sachgrunds nicht, bleibt alles beim Alten.
Rechtssicherer ist die Schließung des Versorgungswerks für neue Mitarbeiter. Hier ist keine besondere Rechtfertigung erforderlich. An den Zusagen an Bestandskräfte ändert sich jedoch nichts. Diese verursachen weiter Kosten und es entstehen ungleiche Verhältnisse, die für Neuzugänge frustrierend sind.
Flexibilität durch Befristung
Anders verhält es sich, wenn die Zusage von Anfang an befristet ist. Das Unternehmen sagt seinen Mitarbeitern zu, dass sie für ihre Arbeit beispielsweise in den nächsten fünf Jahren eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung aufbauen. Nach Ablauf des Zeitraums hat das Unternehmen die Wahl: Es kann die Zusage mit gleicher oder veränderter Dotierung erneuern. Es kann die Zusage auch schlicht auslaufen lassen. Die Arbeitnehmer behalten die bereits erarbeitete Anwartschaft. Sie wächst nur nicht mehr durch neue Beiträge des Unternehmens.
Eine befristete Zusage ist für Arbeitnehmer nicht so attraktiv wie eine unbefristete. Das Unternehmen kann hingegen viel flexibler auf die wirtschaftliche Lage reagieren.
Kein Vertrauensschutz
Das BAG hat sich noch nicht im Detail mit befristeten Zusagen befasst. Die Möglichkeit befristeter Zusagen an sich hat der zuständige Senat jedoch implizit anerkannt. In der rechtswissenschaftlichen Literatur wird davon ausgegangen, dass die strengen Regeln für die Änderung von Versorgungszusagen nicht anwendbar sind, wenn eine befristete Versorgungszusage ausläuft. Die dreistufige Prüfung bleibt dem Arbeitgeber erspart. Dies ist konsequent. Grund für die hohen Maßstäbe ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Bestand der Zusage. Ein solches Vertrauen wird jedoch gar nicht erst aufgebaut, wenn die Zusage von Anfang an zeitlich begrenzt ist.
Rechtliche Anforderungen
Auch ein Sachgrund für die Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist nicht erforderlich. Durch höchstrichterliche Rechtsprechung ist abgesichert, dass das Gesetz nicht direkt auf die Befristung einzelner Entgeltbestandteile anwendbar ist. Im Übrigen hängt der Maßstab davon ab, in welcher Form die Zusage erteilt wird. Bei Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sind die Anforderungen geringer. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen oder Gesamtzusagen (zum Beispiel dem Erlass einer Versorgungsordnung durch den Arbeitgeber) strenger. Auch wenn die genauen Voraussetzungen bisher durch das BAG nicht geklärt sind, lassen sich aus Urteilen beispielsweise zu Einmalzahlungen und Widerrufsvorbehalten Rückschlüsse ziehen. Da die betriebliche Altersversorgung meist nur einen Bruchteil der Gesamtvergütung des einzelnen Arbeitnehmers ausmacht, liegt nahe, dass die Anforderungen moderat sind.
Vermeidung einer betrieblichen Übung
Um die Flexibilität zu wahren, darf keine betriebliche Übung entstehen. Hier gilt nichts anderes als bei Einmalzahlungen, bei denen die Problematik bekannt ist. Zusagen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen können keine betriebliche Übung auslösen. Aufpassen müssen Sie daher nur auf vertraglicher Ebene inklusive Gesamtzusagen. Durch eine professionelle Gestaltung Ihrer Zusage lässt sich die Entstehung einer betrieblichen Übung jedoch vermeiden – selbst bei kurzen Befristungszeiträumen.
Spezialfall: einjährige Zusagen für Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung
Für die Berufsunfähigkeits- und Hinterbliebenenversorgung liegen aktuell Modelle im Trend, bei denen die Zusage auf ein einzelnes Jahr befristet wird. Den Mitarbeitern wird jährlich eine Absicherung für den Fall versprochen, dass sie im kommenden Jahr berufsunfähig werden oder versterben. Ziel der Konstruktion ist es, dass entweder keine oder jedenfalls keine werthaltige unverfallbare Anwartschaft entsteht. Im Ergebnis bestehen keine Ansprüche für ausscheidende Mitarbeiter, die nach Ablauf des maßgeblichen Jahres versterben oder berufsunfähig werden. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber jedes Jahr entscheiden, ob er die Zusage ein weiteres Jahr erneuert. Dies bedeutet maximale Flexibilität und geringere Kosten.
Inwieweit dies rechtlich zulässig ist, ist noch offen. Es ist gut möglich, dass Gerichte hierin eine Umgehung der Unverfallbarkeitsvorschriften oder der besonderen Voraussetzungen der reinen Beitragszusage („pay and forget”) sehen. Unklar ist auch noch, inwieweit für diese Zusagen Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein a.G. zu zahlen sind. Vor Einführung solcher Modelle sollten Sie sich daher unbedingt beraten lassen, um die rechtlichen Risiken zu kennen und soweit möglich zu minimieren.
Zusammenfassung
Eine befristete betriebliche Altersversorgung ermöglicht es, finanzielle Risiken zu reduzieren und eine langfristige Verpflichtung zu vermeiden. Damit eignet sie sich besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die sich nicht dauerhaft zu einer klassischen betrieblichen Altersversorgung verpflichten möchten. Wichtig ist jedoch eine sorgfältige Gestaltung der Zusage, um rechtliche Fallstricke wie eine betriebliche Übung zu vermeiden. Bei einjährigen Modellen bestehen noch erhebliche Unsicherheiten, weshalb eine fundierte rechtliche Beratung vor der Einführung solcher Konzepte unerlässlich ist.