Ob Automobilindustrie, Dienstleitungsbranche, oder Gesundheitseinrichtungen: Kaum eine Branche bleibt verschont. Das Ausmaß der Betroffenheit und damit der unmittelbare Handlungszwang variieren jedoch erheblich. Teilweise bleibt kaum Zeit, ein vollständiges und detailliertes unternehmerisches Konzept zu erarbeiten – es geht schlicht darum, die Kostenquote so schnell wie möglich zu senken.
Qualifikationen und Fachkräftemangel
Hinzukommt die Herausforderung, dass andere und neue Qualifikationen dringend benötigt werden, jedoch aufgrund des Fachkräftemangels und demografischen Wandels in Deutschland schwer bis gar nicht zu finden sind. Recruitingprozesse müssen daher angepasst und internationaler ausgerichtet werden. Unternehmen mit grenzüberschreitenden Arbeits- und Organisationsstrukturen sind hier im Vorteil: Sie können Stellen dort besetzen, wo geeignete Bewerberinnen und Bewerber vorhanden sind. Unternehmen mit rein nationaler Geschäftstätigkeit hingegen müssen entweder Partnerschaften im Ausland eingehen – etwa mit sog. Employers of Record, oder die bürokratischen Hürden der Ausländerbeschäftigung in Deutschland in Kauf nehmen.
Keine Sonderlösungen im deutschen Arbeitsrecht
Das deutsche Arbeitsrecht hält für diese erschwerten Bedingungen keine Sonderlösungen für Unternehmen bereit. Weder gibt es Regelungen, die Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern beschleunigen würden (z.B. Fristen für Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan), noch ist der Kündigungsschutz in wirtschaftlichen Krisenzeiten gelockert. Die derzeit in der Bundesregierung diskutierten Kündigungserleichterungen nehmen ausschließlich Spitzenverdiener in den Blick und lassen eine grundlegende Modernisierung des Kündigungsschutzes außer Acht.Dabei wäre es durchaus sinnvoll, eine ältere Idee neu zu beleben: den Wechsel vom Bestands- zum Abfindungsschutz. Die Kündigungsentscheidung würde von sozialen Aspekten gelöst und diese stattdessen bei der Höhe der finanziellen Kompensation des Verlusts des Arbeitsplatzes berücksichtigt werden. Denkbar wäre auch, die Unternehmen an dem Qualifizierungsbedarf ausscheidender Mitarbeiter zu beteiligen. Es geht nicht darum, sozialen Schutz abzubauen, sondern angesichts der aktuellen Herausforderungen neu zu denken.
Verantwortung und Gewinn für alle Beteiligten
Auch bei einer angepassten arbeitsrechtlichen Regulierung bleibt es die gemeinsame Aufgabe von Unternehmen, Arbeitnehmenden und Arbeitnehmervertretungen, die wirtschaftlichen Spar- und Veränderungszwänge zu bewältigen. Aufgrund des hohen Drucks und in dem Bestreben, Standorte und Arbeitsplätze so lange wie möglich in Deutschland zu erhalten und zu erschaffen, sind alle Beteiligten gefordert, mutig voranzugehen. Gerade wenn Unternehmen (noch) planen, nicht nur ab-, sondern auch umzubauen, ein Stellenwegfall also gleichzeitig mit einem Aufbau neuer Stellen einhergeht, sollte ein gegenseitiges Interesse bestehen, sämtliche Stellen mit den richtigen Qualifikationen zu besetzen und diese möglichst unternehmensintern zu heben. Bewährt haben sich in diesem Zusammenhang von der Bundesagentur für Arbeit mit Transferkurzarbeitergeld geförderte Transfergesellschaften
sowie unternehmensinterne Transformationseinheiten, in denen vom Stellenwegfall betroffene Mitarbeitende gezielt für neue interne oder externe Tätigkeiten qualifiziert werden. Denkbar sind ergänzend oder alternativ auch vorübergehende, ressort- bzw. bereichsbezogene Beschäftigungseinheiten, in denen befristete Aufgaben (z.B. Projekttätigkeiten, Abwicklungsarbeiten, vorübergehende Auftragsspitzen) gebündelt und von versetzten Mitarbeitenden übernommen werden. Anders als in der klassischen Transformationseinheit oder externen Transfergesellschaft werden Beschäftigte dabei „on the job“ an neue Tätigkeitsfelder herangeführt, mit dem Ziel, sie in aktiven Arbeitsprozessen zu halten und anschließend auf geeigneten Stellen außerhalb der Einheit weiterzubeschäftigen.
So werden teure Freistellungszeiten vermieden und Unternehmen gewinnen Spielraum, um z.B. durch Versetzungsketten die vorhandenen Qualifikationen passenden Stellenprofilen zuzuordnen. Auf diese Weise können auch betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, so dass Arbeitnehmervertreter eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit den Unternehmen begrüßen und Versetzungen in die Beschäftigungseinheit zustimmen. Da es nicht um Kündigungen oder deren Vorbereitung geht, muss bei der Festlegung der Mitarbeiter für die Beschäftigungseinheit keine Sozialauswahl erfolgen, vielmehr können rein qualifikations- und stellenbezogene Überlegungen den Ausschlag geben. Geht das Konzept auf, entsteht eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.