Die Diskussion hierüber wird betrieblich längst geführt. Es gibt derzeit praktisch kein größeres Restrukturierung-Projekt in Deutschland mehr, indem nicht – oftmals in Ermangelung alternativer Investoren – zumindest diskutiert wird, ob Betriebe oder Betriebsteile, die von Personalabbau bedroht sind, nicht militärisch genutzt werden könnten. Neben einer Vielzahl von öffentlich-rechtlichen und produktionstechnisch Fragen, die diese Projekte mit sich bringen, ist es auch personalpolitisch interessant, die Diskussion in entsprechende Restrukturierungsverhandlungen sinnvoll einzubinden.
Zunächst bedarf es dazu eines offenen Austausches zwischen den Sozialpartnern, insbesondere auf Seiten der vertretenden Gewerkschaften, da eine Konversion eines bestehenden Betriebes unter Beibehaltung von Schlüsselmitarbeitern und qualifizierter Belegschaft nur im Einvernehmen mit den Sozialpartnern möglich ist. Interessanterweise stoßen diese Projekte bei den Sozialpartnern derzeit durchaus auf Akzeptanz, auch wenn es letztlich darum geht, Mitarbeiter aus bisherigen zivilen Produkten in die Herstellung militärische Produkte zu überführen.
Schon heute ist es in Verhandlungen zu Personalabbaumaßnahmen üblich, die Möglichkeit von zumindest Teilübernahmen der Belegschaft durch Investoren in koordinierten Investorenprozessen („Best Owner“) zu prüfen, bevor der Personalabbau vollzogen werden wird. Hierzu bietet das Betriebsverfassungsrecht unter anderem auch ein eigenes Verfahren nach § 92a BetrVG, nach dem in diesem Fall der Betriebsrat Vorschläge zur Standort- und Beschäftigungssicherung machen kann. Diese Verfahren lassen sich ohne Weiteres in entsprechenden Verfahrensvereinbarungen auch beidseitig umformulieren, um eine interessengerechte Vertretung der Mitarbeitervertretungen am Prozess zu gewährleisten. Weiterhin liegt in diesen Fällen immer auch eine Betriebszweckänderung vor, denn die Änderung des Betriebszweck ist unabhängig von den zu Grunde liegenden Schwellenwerten der betroffenen Mitarbeiter immer interessenausgleichs-, möglicherweise auch sozialplanpflichtig.
Einen Schwerpunkt der Verhandlungen wird in diesem Fall aber die Qualifizierung der Mitarbeiter bilden, die durchaus mehrere Monate in Anspruch nehmen kann. Daher sind die sozialpolitischen Instrumente, insbesondere Transferagentur, Qualifizierungsmittel und möglicherweise sogar der Einsatz einer Transfergesellschaft oder die temporäre Kurzarbeit wichtige Instrumente in der Gestaltung des Übergangs. Es wird daher schon an dieser Stelle deutlich, dass ein derartiger Prozess, kommen sie industriepolitisch überhaupt in Betracht, nur eng koordiniert mit potentiellen Übernehmern aus dem Verteidigungsumfeld gestaltet werden können. Eine Verhandlung eines Interessenausgleichs quasi „auf gut Glück“ scheint dem gegenüber sinnlos.
In der Sache selbst sollte man die Besonderheiten einer militärischen Nutzung gerade in personalpolitischer Sicht nicht unterschätzen.
- Zum einen mögen die Qualifizierungsfelder des bisherigen Betriebes (insbesondere im Bereich der Zerspanungstechnik, aber gerade auch in der Kunststofftechnik) für einen Verteidigungs-Betrieb hochinteressant sein.
- Zum anderen gilt es aber, mentale Probleme (Tätigkeit im Militärumfeld), die Zertifizierung und Genehmigungsprozesse, aber auch die Sicherheitsüberprüfungen der Mitarbeiter von vornherein eingehend zu bewerten.
- Arbeitsplätze in der Militärindustrie zeichnen sich vor allem durch drei Elemente aus: es handelt sich um eine sehr langfristige Beschäftigung (die Projekte laufen nicht selten 10-15 Jahre, ohne dass sich die Qualifizierung wesentlich ändert, beziehungsweise die Produkte sich wesentlich verändern). Von daher ist Personalkontinuität ein ganz erheblicher Faktor. Mitarbeiter, die nur 2-3 Jahre bei einem Unternehmen bleiben und dann wieder wechseln, sind letztlich für die Verteidigungsindustrie uninteressant.
- Des Weiteren ist vor diesem Hintergrund auch die Demographie des jeweiligen Unternehmens und die Möglichkeit, im jeweiligen regionalen Raum Ersatzarbeitskräfte zu finden, ein ganz Aus-schlaggebender Faktor.
- Schließlich darf nicht unterschätzt werden, dass gerade aufgrund der langfristigen Laufzeiten von militärischen Projekten auch die Anforderungen an den Arbeitsplatz durchaus „langweilig“ sein können, da es oft darum geht, jahrelang schlicht dasselbe zu produzieren. Das kann ein mentaler Unterschied zu bisherigen, mittelständischen Strukturen sein, muss es aber nicht.
- Schließlich sind auch kommunikative und personalsozialpolitische Themen besonders in Blick zu nehmen. Wer die jüngsten Berichterstattungen zu erfolgreichen Konversions-Projekten bereits gelesen hat, wird feststellen, dass gerade der mentale Wechsel in die Verteidigungsindustrie, insbesondere bei weiblichen Mitarbeitern, eine erhebliche Anforderung ist, die sehr gut begleitet werden muss.
Insgesamt ist es aber unumgänglich, praktisch bei jedem auch noch so kleinen Restrukturierungs-Projekt künftig zumindest einmal mit Fachleuten zu überprüfen, ob eine militärische Nutzung zum Arbeits-platzerhalt möglich ist. Gespräche mit den zuständigen Gewerkschaften sind hier ausgesprochen sinn-voll, dasselbe gilt auch für die direkte Kontaktaufnahme mit den Arbeitsdirektoren bzw. Personalleitern in der Militärindustrie. Es sollte nicht unterschätzt werden, dass gerade Strukturschwächere Regionen in der Mitte Deutschlands oder im Osten Deutschlands von dieser Entwicklung besonders profitieren können, weil beispielsweise die Errichtung einer Munitionsfabrik im eng besiedelten Raum kaum wirklich in Betracht kommt. Von daher sind Projekte in Ostdeutschland, in der Mitte Deutschlands und in Norddeutschland besonders interessant.